Скільки працівників необхідно для створення відділу у комерційних організаціях? Чи може складатися з одного начальника відділу Чи може компанія складатися з одного відділу
Інструкцією про порядок визначення тарифних ставок та посадових окладів працівників комерційних організацій та індивідуальних підприємців, затвердженої постановою Мінпраці та соцзахисту РБ від 26.04.2010 № 60 (далі - Інструкція № 60 та постанова № 60 відповідно), було встановлено такі вимоги до норм керованості структурних підрозділів комерційних організацій:
1) управління - за наявності у його штаті не менше 7 штатних одиниць, включаючи посаду керівника;
2) відділ - за наявності у його штаті не менше 4 штатних одиниць, включаючи посаду керівника;
3) сектор (бюро, група) – за наявності у його штаті не менше 3 штатних одиниць, включаючи посаду керівника (п. 12 Інструкції № 60).
З 1 червня 2011 р. комерційним організаціям Указом Президента РБ від 10.05.2011 № 181 "Про деякі заходи щодо вдосконалення державного регулювання у сфері оплати праці" надано право самостійно приймати рішення щодо застосування Єдиної тарифної сітки працівників Республіки Білорусь при визначенні умов оплати праці працівників.
У розвиток цієї норми з 29 червня 2011 р. постанова № 60 втратила чинність. Відповідно скасовано встановлені раніше норми керованості структурних підрозділів комерційних організацій. В даний час діють рекомендації щодо визначення тарифних ставок (окладів) працівників комерційних організацій та про порядок їх підвищення, затверджені постановою Мінпраці та соцзахисту РБ від 11.07.2011 № 67. При цьому в цих рекомендаціях про норми керованості не йдеться.
Таким чином, у зв'язку зі скасуванням постанови № 60 у комерційних організаціях можливо визначити застосовувані в організації норми керованості, передбачивши їх у локальних нормативні акти. Наприклад:
1) управління - за наявності у його штаті не менше 5 штатних одиниць, включаючи посаду керівника;
2) відділ - за наявності у його штаті не менше 3 штатних одиниць, включаючи посаду керівника;
3) сектор (бюро, група) – за наявності у його штаті не менше 2 штатних одиниць, включаючи посаду керівника.
На практиці існують різні думки щодо норм керованості в комерційних організаціях
Разом з тим фахівці у цій галузі дають посилання на норми рекомендацій щодо розробки зразкових структур та штатних нормативів чисельності працівників апарату управління комерційних організацій державної форми власності та організацій з часткою власності держави у їх статутних фондах понад 50 відсотків, затверджених постановою Мінпраці та соцзахисту РБ від 09.03 .2004 № 25 (далі - Рекомендації № 25).
При цьому Рекомендації № 25 застосовують виключно при розробці зразкових структур та штатних нормативів чисельності працівників апарату управління комерційних організацій державної форми власності та організацій із часткою власності держави у їх статутних фондах понад 50 %. Під час створення структури апарату управління рекомендовано враховувати такі норми керованості:
1) управління, службу створюють за чисельності працівників у тому штаті щонайменше 7 людина (включаючи посаду керівника);
2) відділ створюють за чисельності працівників у його штаті не менше 4 осіб, включаючи посаду керівника;
3) сектор (бюро, групу) утворюють за чисельності працівників у його штаті не менше 3 осіб, включаючи посаду керівника;
4) за необхідності у складі структурних підрозділів з урахуванням вищеназваних норм керованості можуть створюватися:
В управлінні (службі) – відділи, сектори (бюро, групи);
Дані норми керованості повинні застосовувати міністерства, державні комітети, комітети при Раді Міністрів, державні організації, підпорядковані Уряду, облвиконкоми, Мінський міськвиконком за погодженням структури підвідомчих організацій у вигляді схеми, яку однаково поширюють на всі підлеглі організації (п. 13 Рекомендацій № 25). ).
Таким чином, якщо комерційна організація є державною або організацією з часткою власності держави у статутному фонді понад 50% і їй не доведена органом держуправління структура управління з організації в цілому та відокремленим структурним підрозділам з урахуванням певного нормативу та норм керованості, то організація має право розробляти та встановлювати свої нормативи керованості у локальних нормативних правових актах.
На основі узгодженої структури рекомендовано розробляти типові схеми управління за підгалузями та групами організацій, об'єднаних за певними видами діяльності, типами та обсягами виробництва (робіт, послуг) тощо. (П. 13 Рекомендацій № 25).
Наприклад, таке рішення було прийнято ще 2004 р. з метою диференціації штатних нормативів чисельності працівників апарату управління та затвердження їх щодо конкретних організацій системи Мінбудархітектури.
З цією метою організаціями системи Мінбудархітектури на основі узгодженої структури були розроблені структури управління з організації в цілому та відокремленим структурним підрозділам з урахуванням галузевої специфіки, встановленого нормативу та норм керованості та представлені на затвердження в назване міністерство (лист Мінбудархітектури РБ від 14.05.2004 № 04- 1-12/2045 "Про затвердження штатних нормативів чисельності апарату управління та типових структур").
Нині цю роботу завершено. У зв'язку з цим з урахуванням норм законодавства, що змінилися, у міністерств та інших органів державного управлінняІснує можливість переглянути розроблені структури підлеглих організацій і цим розширити права підлеглих організацій для формування структури цих організацій.
Крім того, існують думки, що при розробці норм керованості можна застосовувати норми постанови Мінпраці РБ від 21.01.2000 № 6 "Про заходи щодо вдосконалення умов оплати праці працівників бюджетних організацій та інших організацій, які отримують субсидії, працівники яких прирівняні з оплати праці до працівників бюджетних організацій" (далі - ухвала № 6):
1) посаду начальника управління запроваджують за наявності у штаті не менше 7 штатних одиниць (без робітничих професій), включаючи посаду начальника управління;
2) посада начальника відділу - за наявності у штаті не менше 4 штатних одиниць (без робітничих професій), включаючи посаду начальника відділу;
3) посада завідувача сектором - за наявності у штаті не менше 3 штатних одиниць (без робітничих професій), включаючи посаду завідувача сектором.
Проте зазначимо, що ухвала № 6 встановлює умови оплати праці виключно для працівників бюджетних організацій та інших організацій, які отримують субсидії, працівники яких прирівняні з оплати праці до працівників бюджетних організацій.
Висновки
На підставі викладеного вважаємо необґрунтованим прагнення до того, щоб структури бюджетних організацій та органів державного управління ставали еталоном при розробці структур комерційних організацій через різні цілі їх створення. Нагадаємо, що основною метою створення комерційних організацій є необхідність одержання прибутку.
У зв'язку з цим пропонуємо надати можливість комерційним організаціям, зокрема. державним, встановлювати норми керованості своїх структурних підрозділів самостійно з урахуванням виробничої необхідності, а чи не з урахуванням рекомендацій 7-річної давности.
Доброго дня, цікавить питання, чи відділ може складатися з 1 людини? Чи може бути штат відділу без посади начальника відділу. Відділ підпорядковується вищому керівнику. Ситуацію необхідно розглянути у бюджетному чи автономному установі. Заздалегідь дякую. Чекаю вашої відповіді.
Відповідь
Розглянемо Ваші запитання:
Чи може відділ складатися з однієї особи?
Трудове законодавство не забороняє роботодавцю створювати структурні підрозділи (наприклад, відділ, ділянку тощо), що складаються лише з одного працівника.
Разом про те, створення структурного підрозділи із загальної логіки передбачає наявність кількох співробітників, які у ньому, та його вертикальну підпорядкованість керівнику такого підрозділи. Тому, щоб уникнути суперечок з органами, що перевіряють, створювати структурний підрозділ (відділ) з одного співробітника не рекомендується.
В даному випадку, посаду одного працівника можна включити в інший відділ схожий за функціоналом або дану посаду передбачити в штатному розкладі без створення відділу.
Друге питання, чи може бути штат відділу без посади начальника відділу. Відділ підпорядковується вищому керівнику. Ситуацію необхідно розглянути у бюджетному чи автономному установі.
Законодавство не містить обов'язкової вимогимати керівника відділу, зокрема й у бюджетних установ. При цьому, за загальному правилу, і з логіки, будь-який відділ передбачає працівника, здійснює керівництво даним відділом.
Таким чином можна сказати, що штат відділу може бути без начальника відділу. При цьому, у зв'язку з тим, що дані працівники підпорядковуватимуться вищестоящому керівнику, рекомендуємо цю підпорядкованість прописати в посадових інструкціях працівників.
Подробиці у матеріалах Системи:
- Ситуація: Чи може відділ складатися з одного співробітника
Трудове законодавство не забороняє роботодавцю створювати структурні підрозділи (наприклад, відділ, ділянку тощо), що складаються лише з одного працівника. Разом про те, створення структурного підрозділи із загальної логіки передбачає наявність кількох співробітників, які у ньому, та його вертикальну підпорядкованість керівнику такого підрозділи. Тому, щоб уникнути суперечок з органами, що перевіряють, створювати структурний підрозділ (відділ) з одного співробітника не рекомендується.
Докладніше про мотивацію співробітника, що одноосібно забезпечує той чи інший напрямок діяльності компанії, а також про можливість створення відділу, що складається з одного керівника цього відділу, див.
Ситуація: Чи може відділ складатися з одного начальника цього відділу
Формально Трудовий кодекс РФ не забороняє роботодавцю створювати структурні підрозділи (наприклад, відділ), що складаються лише з одного співробітника, зокрема керівника даного структурного підрозділу.
Разом з тим, за загальним правилом та виходячи з логіки посадові обов'язкикатегорії «керівник» передбачають керівництво підлеглими працівниками. Наприклад, для посади начальника відділу кадрів такий обов'язок прямо передбачений затвердженим . Зазначеним документом обов'язки з керівництва співробітниками відділу передбачені і інших керівників - начальника відділу капітального будівництва, начальника відділу комплектації устаткування, начальника відділу контролю якості тощо.
При цьому кваліфікаційні довідники за загальним правилом є рекомендованими для використання документами. Виняток становлять випадки, якщо з виконанням робіт з певних посад чи професій трудове законодавствопов'язує надання компенсацій та пільг (дострокову пенсію, додаткову відпустку) або встановлює будь-які обмеження. Тоді найменування таких посад та професій мають відповідати найменуванню з довідника, а характер робіт за посадою – відповідному функціоналу із довідника. Це випливає із положень частини 2 статті 57 Трудового кодексу РФ. Недотримання зазначеної умови позбавить працівника права на отримання пільг та компенсацій.
Виходячи із зазначеного у загальному випадку у штатному розкладі може бути передбачена посада керівника відділу за відсутності інших штатних одиниць у цьому відділі. Разом про те, щоб уникнути невідповідності назви посади та за необхідності додаткового мотивування співробітника, одноосібно забезпечує той чи інший напрямок діяльності компанії, його посаду можна позначити як заступник керівника за відповідним напрямом. Так, наприклад, замість створення відділу кадрів, що складається лише з начальника цього відділу, можна рекомендувати посаду заступника керівника організації з персоналу.
Ніна Ковязіна
заступник директора департаменту заробітної плати, охорони праці та соціального партнерства Мінздоровсоцрозвитку Росії
Відповідь: Як оформити посадову інструкцію
Складання посадової інструкції
Обов'язок зі складання встановлено лише державних органів (). Оштрафувати організацію, яка є держорганом, за відсутність інструкцій не можна ().
Водночас є вагомі аргументи на користь оформлення посадової інструкції. Її наявність дозволить організації:
- обґрунтувати;
рівномірно розподілити обов'язки між подібними посадами;
довести у суді правомірність накладання дисциплінарного стягнення на працівника;
коректно провести атестацію персоналу тощо.
Посадова інструкція складається з кожної штатної посади.
Порада редактора: іменні інструкції не складайте, інакше їх доведеться затверджувати заново за кожної зміни кадрів. Якщо кілька співробітників займають однакові посади і виконують однакові обов'язки, достатньо скласти єдину для всіх посадову інструкцію і ознайомити з нею кожного співробітника. Якщо співробітники обіймають однакові посади, а виконують різні обов'язки, краще перейменувати посади і назвати їх по-різному.
Порядок складання посадової інструкції законодавством не врегульовано, тому роботодавець самостійно вирішує, як її оформляти. Насправді посадова інструкція може бути оформлена як або як . Аналогічні роз'яснення містяться у .
Розділи посадової інструкції
Незалежно від способу оформлення посадова інструкція, як правило, складається з наступних розділів:
Розділ «Загальні положення»
У розділі «Загальні положення» вкажіть:
назва посади у суворій відповідності до ;
вимоги до рівня освіти та стажу роботи співробітника (кваліфікаційні вимоги);
безпосередню підпорядкованість (наприклад, бухгалтер підпорядковується безпосередньо головному бухгалтеру);
порядок призначення та звільнення з посади;
наявність та склад підлеглих;
порядок заміщення (хто заміщає співробітника під час його відсутності та кого він може заміщати);
перелік документів, якими працівник зобов'язаний керуватися у своїй діяльності.
Ніна Ковязіна
заступник директора департаменту освіти та кадрових ресурсів МОЗ Росії
Актуальні кадрові зміни
-
Перевіряючі з ГІТ вже працюють за новим регламентом. Дізнайтеся в журналі «Кадрова справа», що за права з'явилися у роботодавців та кадровиків з 22 жовтня і які помилки покарати вас більше не зможуть. -
У Трудовому кодексі про посадову інструкцію немає жодної згадки. Але кадровикам цей необов'язковий документ просто потрібний. У журналі «Кадрова справа» ви знайдете актуальну посадову інструкцію для кадровика з урахуванням вимог профстандарту. -
Перевірте Ваші ПВТР на актуальність. Через зміни 2019 року положення вашого документа можуть порушувати закон. Якщо ГІТ знайде застарілі формулювання, оштрафує. Які правила прибрати з ПВТР, а що додати – читайте у журналі «Кадрова справа». -
У журналі «Кадрова справа» ви знайдете актуальний план, як скласти безпечний графік відпусток на 2020 рік. У статті всі нововведення у законах та практиці, які тепер треба враховувати. Для вас - готові рішенняситуацій, із якими під час підготовки графіка зіштовхуються чотири компанії з п'яти. -
Готуйтеся, Мінпраця знову змінює Трудовий кодекс. Усього поправок шість. Дізнайтеся, як поправки позначаться на вашій роботі і що зробити вже зараз, щоб зміни не застали зненацька, дізнаєтесь зі статті.
Довідник працівника дає відповіді на ключові питання, пов'язані з новим місцем роботи. Актуальне оновлення бази даних відповідей на запитання працівників-2019.
Зі статті ви дізнаєтесь:
Яку інформацію про організаційну структуру компанії потрібно включити до довідника співробітника
Чи може відділ складатися з одного начальника цього відділу?
У нас невелика організація, і є відділи, де працює по одній людині. Якщо працівник – керівник, чи мають бути у відділі підлеглі?
Андрій Левін, провідний спеціаліст з кадрів
Формально Трудовий кодекс не забороняє роботодавцю створювати структурні підрозділи, які складаються лише з одного працівника, зокрема, керівника відділу. Водночас посаду «керівник» передбачає керівництво підлеглими. Наприклад, Кваліфікаційний довідник передбачає такий обов'язок посаді «начальник відділу кадрів» (затверджений постановою Мінпраці Росії від 21 серпня 1998 р. № 37). Кваліфікаційні довідники мають рекомендаційний характер. Але є винятки, коли Трудовий кодекс та інші закони встановлюють компенсації та пільги чи накладають обмеження у зв'язку з роботою з певних посад. Тоді найменування таких посад та професій повинні відповідати найменуванню з довідника, а характер робіт за посадою – функціоналу із довідника (ч. друга ст. 57 ТК РФ). Якщо порушити ці умови, працівник не отримає права на компенсацію та пільги.
Якщо у відділі відсутні інші штатні одиниці, то в штатному розкладіможна передбачити лише посаду керівника. Але щоб назва посади відповідала напряму діяльності компанії, позначте її як заступник керівника за потрібним напрямом. Так, наприклад, щоб не створювати відділ кадрів, який складається з одного начальника, введіть позицію «заступника керівника організації з персоналу».
Чи потрібно вказувати у штатному розкладі посади тимчасових та сезонних працівників?
Наша компанія надає послуги з доставки квитків. У літній період обсяг робіт зростає, і хочемо прийняти додаткових кур'єрів. Чи потрібно прописувати ці посади у штатному розкладі?
Анна Колесова, менеджер з персоналу
Так потрібно. Такі роботи або короткострокові, або співробітники виконують їх протягом певного періоду через природні або кліматичні умови (абз. 3, 4 ч. першої ст. 59 ТК РФ). В результаті роботодавець створює на цей час нові робочі місця, які необхідно ввести в штатний розклад, а після закінчення встановленого періоду – вивести. Але, якщо організація приймає тимчасового співробітника на час відсутності основного, за яким зберігається місце роботи, то зміни до штатного розкладу не потрібно вносити (абз. 2 ч. першої ст. 59 ТК РФ).
Щоб постійно не вносити зміни до штатного розкладу, зробіть примітку про сезонний характер робіт у графі 10 «Примітка» уніфікованої форми. Поза сезоном такі посади вважатимуться вакантними. Однак такий спосіб має свої мінуси. Про вакансії доведеться щомісяця повідомляти службу зайнятості.
Як дати інформацію про штатний розклад у довіднику співробітника
Чи обов'язково включати до штату організації та штатного розкладу надомних працівників?
У нас виробнича компанія з пошиття одягу. Ми приймаємо працівника, який виконуватиме обов'язки вдома. Чи потрібно його враховувати як штатного працівника?
Світлана Полякова, інспектор з кадрів
Так потрібно. Однак, якщо надомника приймають тимчасово для заміщення основного співробітника, він буде штатним співробітником, але не збільшить кількість одиниць у штатному розкладі.
Штатний розклад відображає структуру, штатний склад та штатну чисельність працівниківорганізації (ст. 57 ТК РФ, розділ 1 вказівок постанови Держкомстату Росії від 5 січня 2004 № 1). Будь-якого співробітника, з яким роботодавець укладає трудовий договір, відображають у штатному розкладі. Це залежить від особливостей характеру роботи: сумісництво, робота дистанційно, вдома. При цьому всі надомники, які працюють за трудовими договорами, – штатні. Тому посади та штатні одиниці надомних співробітників, якщо вони не є тимчасовими заступниками основних співробітників, обов'язково враховуйте у штатному розкладі.
Чи можна внести до штатного розкладу посади, прийом на які проходитиме через кілька місяців чи років?
З вересня ми плануємо розширити штат та прийняти нових спеціалістів. Чи можна заздалегідь внести зміни до штатного розкладу?
Олег Кантауров, начальник відділу кадрів
Так можна. Роботодавець самостійно та під свою відповідальність приймає кадрові рішення, у тому числі щодо підбору персоналу. У Трудовому кодексі немає норм, які зобов'язують компанію одразу заповнювати вакантні посади у штатному розкладі. Також цього вказують суди (п. 10 постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17 березня 2004 р. № 2). Проте варто мати на увазі наслідки.
Якщо в штатному розкладі є вакансії, незалежно від того, потрібні на них співробітники чи ні, вам доведеться щомісяця повідомляти про них у службу зайнятості населення (п. 3 ст. 25 Закону РФ від 19 квітня 1991 № 1032-1). Штатний розклад у багатьох організаціях необхідний для планування фонду оплати праці(ФОП) та фінансових бюджетів. За замовчуванням суми, які у ньому передбачають, включають до ФОП. Щоб бюджет не виявився завищеним, враховуйте у ньому вакансії, які прописуєте у штатному розкладі на майбутнє.
Таким чином, вносите до штатного розкладу посади, навіть якщо прийом співробітників плануєте здійснити через деякий час. Цей підхід застосовуйте, якщо використовуєте і самостійно розроблену форму штатного розкладу.
Про які місця потрібно повідомляти службу зайнятості – вільних чи вакантних?
Ми вперше готуємо звіт до служби зайнятості. Про які вакансії потрібно повідомляти?
Юлія рибина, спеціаліст з кадрів
У службу зайнятості щомісяця треба повідомляти про всі вільні та вакантні посади (п. 3 ст. 25 Закону РФ від 19 квітня 1991 р. № 1032-1). У законі немає єдиного визначення поняттям «вакантна посада» та «вільна посада». Судова практика з питань скорочення поділяє ці поняття. Позицію вважають вакантною, коли з неї немає трудових договорів, а вільної, якщо працівник тимчасово відсутня з якихось причин. Наприклад, коли основний співробітник йде у відпустку з догляду за дитиною, зменшується у тривале відрядження.
Коли готують статистичні звіти, вакантними вважають місця, які вільні після звільнення, догляду у відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами та догляду за дитиною, а також нові робочі місця, на які планують прийняти працівників протягом 30 днів (Наказ Росстату від 05.07.2016 №325).
З урахуванням усіх підходів подавайте відомості як на вакансії, за якими не укладено жодного трудового договору, так і на тимчасово вільні посади, за якими заплановано прийом працівників.
Як обґрунтувати назви посад у довіднику працівника
Чи можна використовувати посади із приставкою «в. о.», «іо», «вріо»?
В нас звільняється директор департаменту. Виконувати його обов'язки тимчасово начальник управління. Чи можна в документах вказувати його посаду як «вріо директора департаменту»?
Галина Загітова, керівник відділу
Ні, ви не можете вказувати посаду як "вріо". Загальноросійський класифікатор занять ОК 010-2014 (МСКЗ-08) (затверджений наказом Росстандарту від 12 грудня 2014 р. № 2020-ст) та Кваліфікаційний довідник (затверджений постановою Мінпраці Росії від 21 серпня 1998 р.) «І. о.», «іо», «брейо». Виконання обов'язків іншого працівника оформіть або як доручення додаткової роботи із збереженням колишніх обов'язків без зміни посади, або як тимчасове переведення на позицію того, кого потрібно замінити (ст. 60.2, 72.2 ТК РФ).
Співробітник, який виконує обов'язки працівника з правом підписупаралельно зі своєю основною роботою, у документах може ставити „в. о.» та посаду колеги, яка відсутня (п. 3.17 Методичних рекомендаційщодо впровадження ГОСТ Р 6.30-2003). Або вказувати в документах поточну посаду працівника та підтверджувати повноваження на підпис документів посиланням на наказ про тимчасове виконання обов'язків (п. 3.22 ГОСТ Р 6.30-2003, затверджений постановою Держстандарту Росії від 3 березня 2003 № 65-ст) (зразок нижче).
У яких випадках запроваджується посадове найменування «головний», «провідний», «старший»?
У нас молода компанія, що швидко зростає. Ми сформували штат із двох десятків економістів. Під час прийому посади назвали по-різному, трьома категоріями: головний економіст, провідний та старший. Керівник поставив завдання все призвести до одноманітності. Як правильно застосовувати приставки «провідний», «головний» та «старший»? Що з них найголовніше?
Наталія Писарєва, інспектор відділу кадрів
Категорії «провідний», «старший» – це похідні з базових посад, що у Кваліфікаційному довіднику посад керівників, фахівців та інших службовців (затверджений постановою Мінпраці Росії від 21 серпня 1998 р. № 37). Посадове найменування «старший» застосовують, якщо працівник поряд з основними обов'язками керує підлеглими виконавцями. Таку категорію можна встановити як виняток, якщо у працівника немає підлеглих, але він самостійно веде ділянку роботи. При цьому для посад спеціалістів із кваліфікаційною категорією (наприклад, інженер І категорії) найменування «старший» не застосовують.
На фахівців категорії «провідний» покладають функції керівника та відповідального виконавця робіт по одному з напрямків діяльності організації або обов'язки щодо координації та методичного керівництва групами у відділах.
Найменування "головний" передбачає підвищені кваліфікаційні вимоги до посади (головний інженер, головний бухгалтер, головний енергетик тощо). Крім цього, цю категорію можна прописати в локальному актіорганізації з урахуванням вимог до освіти та кваліфікації співробітника, наприклад, «головний фахівець із...» (ст. 8 ТК РФ).
Чи можна у штатному розкладі за посадою встановити вилку окладів?
Часто на підставі резюме приймаємо працівника, а його здібності виявляються нижчими за очікуване, при цьому він отримує зарплату вже як висококваліфікований спеціаліст. Чи можна у штатному розкладі передбачити вилку окладів, мінімальну та максимальну, залежно від кваліфікації працівника?
Анатолій Свистков, менеджер з персоналу
Ні, не можна. Законодавство зобов'язує роботодавця забезпечувати співробітникам рівну оплату за працю рівної цінності (ст. 22 ТК РФ). Тому, якщо встановити вилку окладів з однієї професії чи посади, які мають градацій за розрядом чи з категорії, це дискримінацією у сфері праці (ст. 3 ТК РФ).
Виделку окладів можна встановити у разі відмінностей у розрядах професій чи категорії кваліфікації посад співробітників, які відбивають у штатному розкладі у графі 3 (ст. 143 ТК РФ). Наприклад, фрезерувальникам 2-го та 6-го розряду або інженеру з охорони праці І категорії та інженеру з охорони праціІІ категорії.
Варіювати величину оплати праці можна за рахунок надбавок. Їх визначають залежно від трудових навичок співробітника, складності, кількості, якості та умов роботи, яку він виконує (ч. перша ст. 132 ТК РФ). Відобразіть надбавки у графах 6–8 штатного розкладу. Аналогічні роз'яснення дають фахівці Роструда у листі від 27 квітня 2011 р. № 1111-6-1. Правомірність такої позиції підтверджують і суди (апеляційні ухвали Ярославського обласного суду від 5 травня 2014 р. № 33-2519/2014, рішення Савелівського районного суду м. Москви від 3 червня 2015 р. № 2-3726/2015).
Я працюю офіс-менеджером у невеликій організації. Мене зобов'язали написати положення про службу, тому виникло питання: чи може служба складатися з однієї людини? Раніше я була впевнена, що служба передбачає кілька людей у складі.
Відповідь
Справді, «служба» як організаційно-структурна одиниця передбачає у своєму складі певну сукупність працівників. У той самий час функції кожного підрозділу, порядок його взаємодії коїться з іншими організаційно-структурними одиницями, розподіл обов'язків, націлених виконання цих функцій між співробітниками, визначає сам роботодавець. Адже досить складно скласти єдину схему роботи для всіх підприємств через специфіку фінансово-господарської діяльності кожного, рівня розвитку підприємства, системи управління виробництвом та людьми тощо. Таким чином, немає єдиного нормативно-правового акта, в якому ви могли б прочитати, скільки працівників має входити до одного відділу (службу, департамент та ін.). Приблизну структуру та штатну чисельність співробітників є можливість розробити лише однотипних організацій, які працюють у однаковій сфері діяльності (школи, поліклініки тощо.). Тому деякі галузеві законодавчі акти все ж таки містять форми штатних розкладів, які рекомендовано використовувати в рамках тієї чи іншої сфери фінансово-господарської діяльності.
Так, наприклад, наказом МНС Росії від 24.09.2008 № 563 «Про порядок затвердження штатних розкладів працівників бюджетних та казенних установ МНС Росії та цивільного персоналу рятувальних військових формувань МНС Росії» було розроблено форму штатного розкладу у структурі МНС.
В цьому нормативному документіми читаємо, що при розробці штатних переліків (штатів) установ та військових частин посада начальника відділу вводиться за загальної чисельності працівників та цивільного персоналу підрозділу не менше 5 одиниць, відділення та групи – не менше 3 одиниць, а посада «провідний спеціаліст» – за умови , якщо він поруч із виконанням обов'язків, властивої даної посади, здійснює керівництво підлеглими виконавцями або веде самостійну ділянку роботи.
Насправді важливо не те, скільки співробітників входить у ту чи іншу службу, а те, яким цілям є існування тієї чи іншої служби, в якому порядку вона взаємодіє з іншими підрозділами. Перерахуйте весь функціонал служби, виходячи з поставлених перед нею завдань. Чи здатні ви сама виконувати цей обсяг роботи? Не впевнені? Проведіть дослідження: скільки часу витрачається на ту чи іншу робочу операцію, як часто вона повторюється? Чи це вкладається в тривалість вашого робочого дня? Поділіться висновками з керівництвом: можливо, настала об'єктивна необхідність збільшити чисельність працівників.
