Проблеми як людський капітал. Г. В. Леонідова Проблеми ефективності державного управління. Людський капітал територій: проблеми формування та використання. Інвестиції у розвиток людського капіталу

СЛОВО РЕДАКТОРА

ПРОБЛЕМИ РОЗВИТКУ ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ

НУРЄЄВ РУСТЕМ МАХМУТОВИЧ,

доктор економічних наук, завідувач кафедри економічного аналізу організацій та ринків, ординарний професор, Національний дослідний університет - Вища школа економіки,

e-mail: [email protected]

Росія, маючи індекс розвитку людського потенціалу (ІРПП), що дорівнює 0,802, потрапила в кінець першої групи країн з високим рівнем людського розвитку, опинившись в одній групі з такими країнами, як Бразилія, Мексика, Саудівська Аравія та Лівія. Від розвинених країн Росію відокремлює, насамперед, і переважно низька тривалість життя. У 2010 році Росія лише поступово повертається до рівня 1980 року (див. рис. 1).

Рис. 1. Очікувана тривалість життя у Росії 1980-2010 гг.

За іншими показниками розрив не такий великий. Понад те, склалася парадоксальна ситуація, що у показнику ВВП душу населення Росія займає навіть вигіднішу позицію, ніж у індексу розвитку людського потенціалу. За об'єднаним показником доступності початкового, середнього та вищої освіти- 31 місце, і тут вже є суттєві резерви.

Індекс розвитку людини вищий у фінансових центрах Росії та в багатих нафтовидобувних районах. Це означає, що тільки 26% населення Росії живе в розвинених регіонах, де ІРПП помітно вище середнього, тоді як 68% населення живе в регіонах, де цей індекс нижче середнього, а 6% населення - у таких регіонах, які сильно відстають від середньоросійських показників1 .

Ситуація у останні рокизмінюється. Якщо з 1990 до 1995 рр. було помітне зниження індексу, то останні 15 років намітилося позитивне зростання. У всякому разі,

1 Доповідь розвитку людського потенціалу Російської Федерації за 2006/2007 гг. М: Весь Світ, 2007. С. 143.

© Р.М. Нурєєв, 2012

є позитивна тенденція, і в 2010 р. за індексом розвитку людського потенціалу Росія перевищила рівень 1990 р. на 0,023 (див. рис. 2).

Рис. 2. Динаміка індексу розвитку людського потенціалу Росії у 1990-2010 гг.

Джерело: Доповідь про розвиток людини, 2010. Реальне багатство народів: шляхи розвитку людини

Розвинені країни, як і раніше, вкладають набагато більше коштів у розвиток людського потенціалу (не тільки в абсолютному, а й у відносному вираженні), ніж Росія. У 2003 р. Росія витрачала на охорону здоров'я в 1,5 рази менше, ніж Швеція, у 2 рази менше ніж Німеччина і майже в 3 рази менше, ніж США.

Якщо 15 років тому у Росії спостерігалися позитивні темпи природного приросту населення (на 13,4 народжених 1990 р. доводилося 11,2 померлих), то останні 10 років намітилося природне зменшення населення (1996 р. вона становить 5,3 на кожну 1000 осіб, у 2001 р. – 6,6% та у 2005 р. – 5,9%). І якщо населення Росії продовжує збільшуватися, то головним чином за рахунок міграційного приросту, темпи якого в останні роки скорочуються (якщо 1996 р. міграційний приріст становив 3,5%, то 2001 р. вже 1,9% і 2005 р.). лише 0,9%).

Рис. 3. Думка населення про рівень російської освіти (в % від числа опитаних): Росія сильніша чи слабкіша у сфері освіти проти іншими розвиненими країнами світу?

Джерело: Освіта у цифрах2010. Короткий статистичний збірник. М.: 2010. С. 70

Другий параметр, що входить до складу індексу людського потенціалу, – це освіта. Частка росіян, які оцінюють рівень вітчизняної освіти вище,

JOURNAL OF INSTITUTIONAL STUDIES (Журнал інституційних досліджень) Том 4, № 1. 2012

JOURNAL OF INSTITUTIONAL STUDIES (Журнал інституційних досліджень) Том 4, № 1. 2012

ніж у інших країнах, незмінно зростає. Якщо 1997 р. 17% опитаних вважали, що російське освіту сильніше (і навіть значно сильніше), ніж у інших розвинених країн, то 2009 р. їх кількість зросла до 28% (див. рис. 3). Справді, успіхи російської освітиочевидні. Однак якщо оцінювати за доходом, то ці успіхи виглядають досить скромно на тлі решти світу. Ефективність вкладень у людський капітал перевіряє ринок. Зрештою, важливим елементом цієї перевірки є рівень національної заробітної плати.

Таблиця 1

Співвідношення Росії та інших країн світу із заробітної плати та продуктивності праці в промисловості (Росія = 1, 2004 р.)

Регіон Погодинна заробітна плата Виробництво доданої вартості на одного зайнятого

Північна Європа (Норвегія, Данія, Швеція, Фінляндія) 18.2 2.6

"Група семи" 13.5 2.3

Середземноморський регіон (Португалія, Греція, Іспанія, Словенія, Туреччина, Ізраїль), 5.2 1.5

Південно-Східна Азія (Ю. Корея, Малайзія, Сінгапур) 4.0 2.0

Центральна та Східна Європа (Угорщина, Польща, Румунія, Словаччина, Чехія) 1.5 1.0

Латинська Америка (Чилі, Колумбія, Мексика, Венесуела) 1.4 1.0

Росія 1.0 1.0

Нові "центри сили" Азії (Китай, Індія, Індонезія) 0.3 0.5

Джерело: Доповідь О.Р. Білоусова "Довгострокові тренди російської економіки", М. 2005. (http:www.economy.gov.ru)

У 2004 р. погодинна заробітна плата в промисловості Росії становила 1,7 дол. США, і хоча це було втричі вище, ніж у Китаї, Індії та Індонезії, але в 1,4 менше, ніж у країнах Центральної та Східної Європи(ЦСЄ) та Латинській Америці. Одночасно за продуктивністю праці в промисловості Росія була на тому ж рівні, що й країни ЦСЄ та Латинської Америки.

Однак у порівнянні з «Групою семи» погодинна заробітна плата в Росії відставала у 13,5 рази, а з країнами Північної Європи (Норвегія, Данія, Швеція, Фінляндія) і того більше – у 18,2 раза. У той самий час із виробництва доданої вартості однієї зайнятого розрив менш великий: він становить 2,3 разу для «Групи семи» і 2,6 разу для Північної Європи (див. табл.1). З цього випливає щонайменше два висновки. Великий розрив у продуктивності праці (у 2,6 рази) свідчить про те, що ми маємо серйозні резерви для її підвищення. А розрив у заробітній платі дає змогу використовувати зростання заробітної плати як стимул підвищення продуктивності праці. Про це писав Гуннар Мюрдаль2.

Початок ринкових реформ у Росії супроводжувалося як загальним падінням рівня доходів населення, а й зростанням нерівності у тому розподілі. В даний час існують глибокі відмінності в заробітній платі, які породжуються міжгалузевими та міжрегіональними відмінностями в оплаті праці.

Щоправда, останнім часом намітилася позитивна тенденція. Якщо в середині 1990-х років. середньомісячна заробітна плата персоналу, зайнятого дослідженнями, становила лише половину середньомісячної заробітної плати зайнятих у будівництві та близько 2/3 зарплати працівників, зайнятих у обробних виробництвах, то нині вона майже на 30% перевищує заробітну плату

2 Див: Myrdal, G. (1968). Asian Drama: An Inquiry до Поverty of Nations. Vol. І-ІІІ. N.Y. Скорочений російський переклад див: Мюрдаль Г. (1972). Сучасні проблеми "третього світу". М.

зайнятих економіки загалом і 1/3 - працівників, зайнятих у обробних виробництвах (див. табл. 2).

Таблиця 2

Середньомісячна заробітна плата персоналу, зайнятого дослідженнями

та розробками

Показники 1995 2000 2009

Середньомісячна заробітна плата, руб.; 1995 - тис. руб. 305,3 2322,9 22104,3

У відсотках до заробітної плати:

в економіці загалом (=100%) 64,6 104,5 118,6

у обробних виробництвах (=100%) 67,3 98,2 133,3

у будівництві (=100%) 52,0 88,0 122,0

Анотація:

Позначено важливість людського капіталу як найважливішого чинника у суспільному розвиткові. Названі проблеми формування людського капіталу сучасної Росії. Запропоновано актуальні напрями розвитку людського капіталу.

Ключові слова:

людський капітал, формування людського капіталу, розвиток людського капіталу

«Заберіть у мене мої гроші, заводи, верстати та фабрики, але залиште мені моїх людей - і незабаром ми створимо заводи кращі за колишні».

Генрі Форд

Інтерес економічної науки до вивчення певних якостей людини, які приносять дохід у тій чи іншій формі, має давню історію. Формування концепції людського капіталу, основоположниками якої є представники американської науки Т.Шульц, Г.Бекер, Дж.Мінцер відноситься до середини XX століття. Сьогодні людський капітал визнано основним чинником у суспільному розвиткові.

«Накопичений світовий досвід свідчить, що капітал, втілений у людині, проти капіталом фізичним переважно сприяє сталому розвитку соціально- економічних систем будь-якого рівня» .

У визначенні людського капіталу погодимося з позицією С. Фішера, який вважає, що «людський капітал є мірою втіленої в людині здатності приносити дохід. Людський капітал включає вроджені здібності та талант, а також освіту та набуту кваліфікацію »[10, с.35].

Найважливіші, з погляду, проблеми, пов'язані з формуванням та розвитком людського капіталу сучасної Росії такі:

• загальне зниження якості людського капіталу;
• відтік людського капіталу за кордон, пов'язаний із низькою оплатою праці працівників;
• відсутність перспектив розвитку професійних навичок, як молодих фахівців, так досвідчених працівників, бажаючих підвищити свою кваліфікованість чи змінити рід діяльності;
• відсутність наступності та зміни поколінь на ключових посадах.

Перелічені проблеми тільки на перший погляд здаються розрізненими, насправді тісно пов'язані одна з одною. Знижується рівень якості життя та освіти веде до деградації суспільства, а значить погіршення якості людського капіталу та відтоку талантів на захід. Безперечно, не всі мають можливість і бажання переїжджати з рідного краю в іншу країну, тому певна частка фахівців залишається в Росії і досягає запаморочливих результатів на батьківщині. Але перед ними виникає ще ціла низка проблем, а саме: відсутність приймачів, тих у чиї надійні руки можна передати справу (адже якість фахівців знизилася) та відсутність подальших перспектив (часто, досягнувши вершини у своїй сфері, людина втрачає до неї інтерес і хоче спробувати себе в чомусь новому, а біржа праці може запропонувати головному бухгалтеру перекваліфікуватися на спеціаліста з манікюру або перукаря).

Першою і найважливішою, на наш погляд, умовою вирішення існуючих проблем є необхідність збільшення інвестування з боку держави у розвиток професійної освіти, а також покращення якості внутрішньофірмового навчання.

Наступною важливою умовою, що впливає розвиток людського капіталу, на наш погляд, є розмір оплати праці. У цьому питанні ключовими є поняття реальної та номінальної заробітної плати. У Росії її на даний момент спостерігається зростання фактично виплачуваного грошового винагороди і натомість зниження його платоспроможності, що можна спостерігати за даними офіційної статистики (таб. 3 та табл. 4). Таке становище загрожує збільшенням відтоку людського капіталу країни з вищою оплатою праці, що дозволяє як забезпечити собі гідне життя, а й отримати можливість самостійно оплачувати свій розвиток, як і професійної діяльності, і у особистої творчої діяльності.

Таблиця 3.

Середньомісячна номінальна нарахована заробітна плата працівників по повному колу організацій загалом з економіки по округах Російської Федерації за 2010-2015рр., руб. | 11 ]

російська Федерація
Центральний федеральний округ
Південний федеральний округ
Приволзький федеральний округ
уральский Федеральний округ
Сибірський федеральний округ

Таблиця 4.

Реальна середньомісячна нарахована заробітна плата працівників по округах Російської Федерації за 2010-2015рр., У% до попереднього року.

російська Федерація
Центральний федеральний округ
Північно-Західний федеральний округ
Південний федеральний округ
Північно-Кавказький федеральний округ
Приволзький федеральний округ
уральский Федеральний округ
Сибірський федеральний округ
Далекосхідний федеральний округ

І остання ідея, яка заслуговує на увагу в рамках даного викладу, була представлена ​​у статті Ю. Бойка, С. Суркова та І. Плавунова. Автори розглядають проблему раціоналізації використання людського капіталу рамках організації, що заважає застосуванню ідеї до держави загалом. Їхня думка полягає в тому, що першочерговим завданням управлінського апарату є не розвиток, а раціональне використання вже накопичених ресурсів, що в майбутньому дозволить найточніше визначити, в якому напрямку необхідне і можливе зростання. Ця ідея повинна наводити організації (як приватні, так і державні) на думку, про розвиток напряму кадрового резерву для великих компаній або завчасну підготовку приймачів для ключових посад у дрібних і середніх компаніях.

На закінчення слід виділити напрямки, на які варто звернути увагу на вирішення зазначених проблем формування та розвитку людського капіталу:

• якість професійної освіти та внутрішньофірмового навчання;
• доступність додаткової освіти та можливостей перекваліфікації;
• співвідношення номінальної та реальної заробітної плати;
• відповідність заробітної плати відповідальності та корисності кожної конкретної посади;
• наявність кадрового резерву чи підготовка приймача.

Список літератури:

• 1. Бойко Ю. .Сурков С..Плавунов І., Раціональне використання людського капіталу для вдосконалення діяльності організацій/Бойко К). . Сурков С., Плавунов І. / / Унравление персоналом. – 2010. – №21. – С.25-31.
• 2. Грибкова О.В. Психологічні аспекти управління персоналом.

/Сучасний російський менеджмент: проблеми та рішення. Випуск 4. - М: Вид-тво РГТЕУ, 2008, - С. 288-299.

• 3. Карпенко О.З. Формування вітчизняного людського капіталу за умов початку інноваційної економіці: монографія. - М.: РУСАЙНС, 2015, - 174с.
• 4. Карпенко, Є.З. Вплив реформування освіти на накопичення та використання людського капіталу // Регіональні проблеми перетворення економіки. – 2015.- № 5. – С. 68-72.
• 5. Карпенко, Є.З. Умови формування та розвитку людського капіталу // Регіональні проблеми перетворення економіки. – 2015.- № 2. – С.65-70.
• 6. Карпенко, Є.З. Формування концепції людського капіталу / / Міжнародна торгівля та торгівельна політика. – 2012.- № 6. – С.70-76.
• 7. Москвитін Г.І. Менеджмент. (Підручник) Рекомендовано УМО в галузі комерції та маркетингу. Видання друге. М: Видавництво Юрайт, 2016.-422с.
• 8. Москвитін Г.І. Теорія та практика прийняття рішень. М: Видавництво. Кно-рус, 2016.
• 9. Попіков А.А., Креативний людський капітал як фактор розвитку інноваційної економіки країни/ Попіков А.А. // Влада. – 2016. – №3. – С.36-39.
• 10. Фішер С., Дорнбуш Р. Шмалензі Р. Економічна теорія. М., Юніги, 2002, - 829с.
• 11. http://www/gks.ru/ - Федеральна службаДержавної статистики.

Султанієв Ісмаїл Султанієвич

студент факультету економіки, управління та фінансів АНО ВО «Російський новий університет»

Людський капітал у Росії використовується над повну силу. Справа в тому, що події, пов'язані з переходом Росії від планової системи до ринкової, спричинили знецінення людського капіталу, накопиченого раніше. Це торкнулася знань, сприйняття, розумових навичок, навичок, здобутих як під час формальної освіти, так і в процесі праці. Продуктивність різко скоротилася. За оцінками, приблизно 40% російських працівників змушені були змінити професію.

Через такого роду стресів у багатьох людей погіршилося здоров'я та самопочуття загалом. Проте позитивна межа нашого менталітету зіграла важливу роль. Бажання і готовність постійно вчитися дуже стали в нагоді в той момент, коли потрібно було заповнювати втрачений людський капітал.

Сьогодні наша країна, яка має великий природний і відтворюваний потенціал, стоїть на межі того, коли кількісних та якісних показників людського капіталу недостатньо для вирішення завдань, пов'язаних з розвитком економіки, відтворенням, освоєнням паливно-енергетичних, природних та сировинних ресурсів. Постає проблема ефективності використання наявного людського капіталу.

Існує низка параметрів, завдяки яким ми можемо визначити ефективність використання людського капіталу. До них відносяться:

· Обсяг робочого часу;

· Завантаженість робочого дня;

· Обсяг виконаної роботи;

· Якість виконаної роботи;

· Ступінь узгодження дій співробітника між собою та з цілями бізнесу.

Наведені вище параметри характеризуються такими складовими: оптимальний обсяг знань у працівника, наявність досвіду та інтуїції, оптимальний рівень енергії (натхнення). Останній зазвичай визначається рівнем матеріального та нематеріального стимулювання, здоровим способом життя, відпочинком, умовами роботи, тобто ергономікою робочих місць та обстановки.

Нестабільність зовнішнього середовища, слабка законодавча база, хитке матеріальне становище російських компаній, пов'язане з недавньою світовою економічною кризою, різниця між попитом і пропозицією на ринку праці, а також неефективна система корпоративного управління зіграли свою роль в орієнтуванні суб'єктів господарювання на так звану стратегію виживання. Іншими словами, короткострокова вигода стала пріоритетною довгострокових цілей розвитку компанії та інтересів споживачів. Все це негативно позначилося на якості виконання роботи та надання послуг і призвело до погіршення якості життя людей. Очевидним стало зростання кількості людей із психічними захворюваннями. Проблема ж достовірної інформації про офіційні показники поширеності психічних захворювань пов'язана як із розширенням альтернативної (приватної) сфери відповідних медичних послуг, так і з тим, що хворі утримуються від звернення за допомогою до державних медустанов, боячись втратити роботу. Більше того, життя в мегаполісах також негативно впливає на людей. Згідно з опитуванням, проведеним дослідницьким центром "Superjob", майже у 43% росіян після роботи залишається 3-4 години вільного часу. Після восьмигодинного робочого дня, часу, витраченого на дорогу до офісу та до будинку, затримки після роботи, навчання – у мешканців великих міст майже не залишається часу та сил на себе. Така втома позначається на якості та обсязі виконуваної роботи, на рівні мотивації працівника працювати.

Значною проблемою також залишається ситуація із робочими місцями. Більшість із них не відповідають цілій низці вимог. Відповідно до статті 209 Трудового кодексу РФ " робоче місце- місце, де працівник повинен бути або куди йому необхідно прибути у зв'язку з його роботою і яке прямо або опосередковано знаходиться під контролем роботодавця "Трудовий кодекс РФ, глава 33, стаття 209. Перш за все, робоче місце має відповідати вимогами безпеки праці. Крім цього , воно має відповідати психологічним та фізіологічним вимогам.Насправді ж все навпаки.Це особливо стосується державних установ, де обладнання та техніка давно застаріли і часто не придатні для повноцінного використання, не варто говорити і про зручність, естетичні вимоги.

Таким чином, людський капітал у багатьох країнах зараз використовується не на повну силу (з ефективністю близько 5%-10% і менше) у тому числі й у Росії. Свою роль у цьому відіграли не лише історичні події минулого століття, а й неефективна організація праці. Розвиток економіки Росії, поліпшення добробуту громадян - усе це залежить від людського капіталу. Саме тому важливо звернути увагу до підвищення ефективності використання людського капіталу. Іншими словами, стає необхідним створити систему, в якій максимально ефективно використовувався б творчий потенціал співробітників, а також відбувалося швидке зростання і розвиток цього потенціалу.

Причини низької ефективності людського капіталу Росії.

Ефективність вкладень у людський капітал перевіряє ринок. Зрештою, важливим елементом цієї перевірки є рівень національної заробітної плати. У 2004 р. погодинна заробітна плата в промисловості становила в Росії 1,7 дол. США, і хоча це було втричі вище, ніж у Китаї, Індії та Індонезії, але в 1.4 менше, ніж у країнах Центральної та Східної Європи ( ЦСЄ) та Латинській Америці. Тоді як за продуктивністю праці промисловості Росії знаходилася на тому ж рівні, що і країни ЦСЄ і Латинської Америки.

У Росії зберігаються глибокі розбіжності щодо зайнятості населення та оплаті праці між суб'єктами РФ. Середній рівень зайнятості по Росії на 2002-2003р. становив 59,4%, а загальний коливався від 74,3% в Евенкійському АТ до 22,4% у Республіці Інгушетія.

В початку XXIстоліття майже третина населення Росії отримувало заробітну плату, порівнянну з рівнем прожиткового мінімуму. І лише у видобувних регіонах та деяких регіонах Північного заходу Росії (Москва, Московська область, та ін.), рівень нарахованих зарплат помітно вищий.

Серед регіонів-суб'єктів РФ за рівнем середньодушових грошових доходів населення особливо виділяються Москва та регіони газовидобутку у Тюменській області. У динаміці заробітної плати можна виділити два етапи: посилення відмінностей (до 2000 р.) та ослаблення їх після приходу до влади Уряду В.В. Путіна. Якість життя населення багато в чому визначається його економічною активністю. З іншого боку, економічно активне населення забезпечує пропозицію робочої сили ринку праці створення товарів хороших і надання послуг.

Негативні тенденції першої половини 90-х р. були подолані лише наприкінці ХХ ст. У 2005р. економічно активне населення, за оцінкою Держкомстату Росії, становило 73,8 млн. чол., зокрема в економіці було зайнято 68,6 млн. чол., а кількість безробітних становила 5,2 млн. чол., що помітно нижче, ніж на початку 20 ст. (число безробітних 2000- року становило 7 млн. чол).

Як і раніше, зберігається помітна різниця між зайнятістю у чоловіків і жінок. Найменший розрив спостерігається у групі 40-44 років і найбільший у групі 55-59 років. Це відбувається насамперед за рахунок раннього виходу жінок на пенсію.

Народження та виховання дітей, останнім часом, позначається набагато меншою мірою: відмінності у зайнятості чоловіків та жінок 20-34 років становило лише близько 10 процентних пунктів.

Загальний висновок, який можна зробити, є досить не втішним: структура оплати російських громадян не відповідає епосі НТР. Понад те, що склалася система освіти сприяє виправленню ситуації. Вища освіта стала соціальною нормоющо неадекватно відображає рівень здібностей. Тим часом на Заході підвищення освіти сприяє зростанню рівня оплати праці.

Кожен рівень освіти США сприяє підвищенню річного доходу домогосподарств, причому розрив цей дуже значний. Американці, які не змогли закінчити 9 класів 12-річної середньої школи, отримують у 6 разів менше, ніж ті, хто захистив докторську дисертацію в університеті.

Однак важливим є не тільки цей фінальний розрив, важливі градації: ті, хто закінчив середню школу отримують у 2 рази більше, ніж ті, що не закінчили її; отримали ступінь бакалавра - у 2 рази більше, ніж ті, хто має атестат про середню освіту. Звертає на себе увагу те, що важливо не лише навчатися у школі, а й скласти випускні іспити на атестат зрілості, не лише відвідувати університет, а й отримати атестат бакалавра, не лише навчатись у магістратурі, а й захистити магістерську дисертацію.

Не дивно тому, що питома вага оплати праці ВВП у розвинених країнах виявляється значно вище, ніж у Росії та країнах. Якщо питома вага оплати праці ВВП Таджикистану 2004 року становив 13,5 %, Туреччини - 26,3%, в Мексиці 30,4%, Білорусії - 44,2%, у Росії - 45,7%, то Великобританії - 55,7%, а в США навіть 57,3%.

Однак система вищої і середньої спеціальної освіти, що зберігається в Росії, не сприяє вирішенню зазначеної вище проблеми. Оскільки більшість освітніх послуг, нині, надається державою безкоштовно, виникає природне прагнення отримати ці блага максимальній кількостінезалежно від зростання їх віддачі. Здобуття освіти є тим суспільним благом, яке збільшує розрив між очікуваними приватними вигодами та приватними витратами. Оскільки цей розрив зростає з кожним роком навчання, то Росії з'являється природна тенденція до зростання тривалості навчання, незалежно від віддачі, яке це могло б принести.

Росія в даний час за продуктивністю праці виявляється ближче до Румунії, Болгарії, України та Білорусії. Щоправда, сукупна продуктивність праці Росії початку XXI століття значно зросла.

Однак причини цього зростання загальновідомі. Це сталося рахунок зростання нафтогазового сектора, частку якого припадало 20% ВВП Росії, але менш 1% зайнятості. Продуктивність праці в нафтогазовій галузі була майже в 30 разів вищою, ніж в інших галузях промисловості.

Проте останнім часом ситуація погіршується, оскільки зайнятість у цьому секторі зростає швидше за продуктивність праці.

Необхідною умовою зростання продуктивності праці є розвиток фундаментальних та прикладних наукових досліджень. І тут колишні успіхи російської науки також очевидні. Проте за останні 11 років кількість дослідників скоротилася на 130 тис. чол., техніків – на 35 тис. чол., допоміжного персоналу – на 60 тис. чол., іншого персоналу – на 30 тис. чол. Звісно, ​​комерціалізація науки передбачає оптимізацію числа науковців.

Однак, якщо це відбувається без істотної перебудови організаційних механізмів та управління, це може завдати істотних збитків науці.

Розвиток людського капіталу є чи не найголовнішим завданням компанії. Більше того, це питання поставлене останнім часом у масштабах цілої країни як неодмінна умова її розвитку та процвітання на світовій економічній арені.

Ви дізнаєтеся:

• На чому ґрунтується формування та розвиток людського капіталу.
• Якими можуть бути інвестиції у розвиток людського капіталу.
• Як людський капітал може вплинути інноваційний розвиток підприємства.
• Навіщо керувати розвитком людського капіталу?
• Як оцінити рівень розвитку людського капіталу організації.
• Які проблеми у розвитку людського капіталу Росії.

Як компанії правильно розвивати людський капітал

Чим більший розумовий багаж має компанія, тим вище її конкурентні переваги, тим краще і ефективніше вона може організувати свій виробничий процес, забезпечуючи оптимальну трансформацію нематеріальних ресурсів у матеріальний капітал.

Висококваліфіковані фахівці здатні підняти привабливість бренду та вплинути на прибутковість організації. Значною мірою вартість підприємства визначається інноваціями, її легко підвищити матеріально мотивуючи працівників.

Сьогодні все більше компаній приходять до усвідомлення того, що не лише фінансовий капітал визначає фактичну вартість бізнесу. Інтелектуальний капітал – це основний стратегічний елемент промисловості. На малюнку ви можете побачити зв'язок між інтелектуальним капіталом та фактичною вартістю організації:

Фінансовий капітал організації– це не лише кошти, а й акції та інші цінні папери.

Інтелектуальний капітал організації- Це розумовий багаж персоналу. Знання – основа багатства підприємства, нематеріальні активи, що підвищують якість виробничих процесів. Саме вони створюють для підприємства додану вартість.

Поліпшення бізнесу з допомогою інтелектуального капіталу – це теоретичні дослідження, а реально існуюча практика. За допомогою цього активу можна успішно управляти прибутком, створювати нові продукти та залучати клієнтів.

Під інтелектуальним капіталом слід розуміти всі інформаційні ресурси, які перебувають у розпорядженні компанії. Інтелектуальний капітал – це сукупність людського, структурного та реляційного капіталу. До складу інтелектуального капіталу також включають інформаційний капітал, інтелектуальну власність, клієнтський капітал, впізнаваність бренду та навчальний капітал.

Знання, які формують інтелектуальний капітал, можуть бути явними та неявними, але вони завжди несуть корисну функцію.

Людський капітал організаціївиникає завдяки наявності персоналу. Він формується за рахунок знань, талантів, здібностей та компетенції співробітників. Процес цей довгостроковий і проходить кілька етапів.

• Спочатку йде пошук та відбір кандидатів, які надалі сформують людський капітал, далі відбувається оформлення відносин.
• Надалі роботодавець зацікавлює та мотивує співробітників більш активну і плідну працю.
• У процесі співробітництва здійснюються інвестиції у людський капітал шляхом розвитку та навчання співробітників.
• І, нарешті, відбувається злиття та (або) поглинання.

У цілому нині людський капітал компанії складається з кількох елементів, які можна відбити як формулы (1):

Частка впливу людського капіталу вартість бізнесу коливається від 30 до 80 % – залежно від сектора економіки. Але так чи інакше внесок людей у ​​прибутковість організації є визначальним фактором. Людський капітал підвищує конкурентоспроможність. А капітал безпосередньо формується з навичок та умінь співробітників, зусиллями яких і виробляються товари та послуги.

Деякі плутають поняття людського капіталу та людського потенціалу. Основне різницю між цими взаємозамінними термінами у цьому, що капітал формує ринкову вартість компанії у вигляді участі співробітників у нарощуванні успіху. Це дуже важливий чинник у розвитку організації. Саме працівники створюють додану вартість підприємства.

Від чого залежить формування та розвиток людського капіталу

У зв'язку з тим, що розвиток та економічне процвітання країни безпосередньо залежить від тих фахівців, які її населяють, пріоритетною турботою держави можна назвати забезпечення вдосконалення можливостей громадян (інтелектуальних, фізичних та духовних). Це завдання вирішується в рамках досягнення мети розвитку людського капіталу, що неминуче призведе до збільшення потенціалу всього суспільства, а також збільшення ресурсу країни в цілому. Високі повноваження суспільства залежить від динаміки зростання економіки. Отже, розвиток людського капіталу – одне із ключових завдань сучасності. Що потрібне для її вирішення?

• Насамперед у розвиток здібностей кожного члена суспільства, працівника підприємства слід створювати найбільш сприятливе середовище, що майже недосяжно без поліпшення умов життя у целом.
• У другу чергу слід підвищувати конкурентоспроможність як самого людського капіталу, а й тих секторів економіки, які забезпечують їх у соціальному плані.

Фахівці, які працюють над вирішенням проблеми удосконалення людського ресурсу, – соціологи, економісти та психологи. До їхніх завдань входить розробка питань розвитку людського капіталу на трьох рівнях:

• розвиток окремої людини (мікрорівень);
• розвиток держави загалом (макрорівень);
• розвиток підприємств, комерційних підприємств (мезоуровень).

На рівні держави людський капітал збирається зусиллями всіх членів суспільства, є національним багатством та надбанням. У межах кожного регіону формується свій подібний ресурс, та був сумарно об'єднується у масштабах країни.

Щоб забезпечити розвиток людського капіталу лише на рівні регіону, слід поліпшувати економічну діяльність господарюючих суб'єктів у цій місцевості. Далі людський ресурс підсумовується за результатами кожного підприємства регіону. Акумульований людський капітал у кінцевому підсумку і визначає рівень соціально-економічного розвитку території.

Щоб виміряти людський капітал, складання кількості працівників замало. Потрібно обчислити всі здібності, знання, обсяг наявної інформації. Адже саме цей потенціал і активізує виробництво на тому чи іншому рівні та визначає ступінь результативності компанії.

Кожна людина має персональний капітал, у межах соціальної групи всі індивідуальні напрацювання збираються в підсистеми з ієрархічною побудовою. Поєднуючись один з одним, особисті капітали формують громадський. Якщо людський капітал для одного індивідуума відіграє важливу роль у плані можливостей досягнення певної якості життя, то в масштабах усього регіону чи країни в цілому цей ресурс може стати засобом досягнення більш глобальних цілей.

Людина існує ринку праці зі своїми здібностями, навичками, вміннями. Він приносить дохід своїй сім'ї та підприємству, на якому працює. Але в рамках цілого регіону він також виступає соціальною ланкою. Його можна назвати будівельним осередком економіки регіону та країни загалом.

Окремий працівник віддає свої можливості тому комерційному або державному підприємству(муніципальному), у якому він трудится. А таке підприємство в сукупності з багатьма іншими створює соціальну чи економічну основужиття соціуму.

Ті таланти, здібності, які є у людини, частково є вродженими, частково здобуваються ним протягом усього життя. Завдання підприємства – створити для своїх працівників такі соціально-економічні умови, у яких примножити людський капітал буде найпростіше. Зрештою всі набуті знання будуть витрачені на благо суспільства і вийдуть у те середовище, де і досягається найбільше висока якістьжиття та максимально комфортні умови для праці, розвитку та інтелектуальної діяльності.

Розвиток людського капіталу - тривалий процес, він може приймати різні формита види, проходячи через усі етапи життєвого циклуі наражаючись на вплив різних соціальних обставин. Всі ці фактори можна умовно розбити на групи: економічні, виробничі, демографічні, а також соціально-демографічні, соціально-економічні, екологічні та багато інших.

Людський капітал формується та вдосконалюється у процесі суспільного виробництва. Оптимальне середовище для його розвитку – комфортні умови життя. Якщо у людини спостерігається зростання доходів, у його розпорядженні доступні та якісні медичні та освітні послуги, прекрасне культурне середовище та комфортні умови життя, то розвиток людського капіталу відбуватиметься найкращим чином. Досягти таких умов можна за допомогою відповідної державної політикиу галузі освіти, культури, охорони здоров'я, благоустрою, налагодження інфраструктури тощо.

Числове вираження загального ресурсу можна побачити у показниках індексу розвитку людського капіталу. Ці значення безпосередньо пов'язані з рівнем освіти, доступністю якісного харчування, охорони здоров'я. Вони відбивають:

• відсоток населення, позбавленого можливості харчуватися у достатній кількості;
• відсоток дитячої смертності (віком до 5 років);
• відсоток здобуття середньої освіти у дітей;
• відсоток письменності у громадян дорослого віку.

Щоб забезпечити формування та розвиток людського капіталу, держава має вжити заходів для:

• збільшення доступності житла, створення сприятливих умов іпотечного кредитування, застосування таких фінансових інструментів, що сприятимуть розвитку ринку житла;
• підвищення доступності сектора споживчого кредитування; збільшення інформаційної відкритості;
• збільшення можливостей для громадян щодо використання освітніх кредитів;
• забезпечення високого рівня добробуту громадян, особистої захищеності, розвитку програм страхування життя та майна;
• покращення умов додаткового пенсійного страхування.

Найвищого свого потенціалу особистість досягає за допомогою подолання тривалого безперервного процесу формування та розвитку людського капіталу, до якого залучені такі фактори, як освіта, працевлаштування, наявність сприятливих умов для вдосконалення навичок та становлення індивідуума.

У середньому період розвитку людського капіталу займає від 15 до 25 років. За початковий рівень ми приймаємо нульову позначку. Кожен член суспільства починає формувати свої знання, уміння, навички з нуля.

Початок процесу розвитку людського капіталу йде в дитинство, три-чотирирічний вік. Дитині надається інформація, за допомогою якої вона отримує можливість розробляти свої таланти, удосконалювати та множити свої знання та вміння. Від того, наскільки успішно він навчається, залежить у майбутньому його самовизначення та можливість самореалізуватися, знайти застосування своїм здібностям на ринку працевлаштування. Але величезну роль все ж таки відіграє і потенціал, даний людині від народження.

Найбільш значущим у розвитку людського капіталу є підлітково-юнацький період (13–23 року). Сформувати та розвинути людський капітал неможливо без регулярного поповнення арсеналу умінь та навичок. Якщо людина не займається професійним навчанням, якщо вона не приділила часу та сил своїй освіті, говорити про розвиток людського капіталу не доводиться. Чим вище рівень знань у людини, тим більше вона може покращити життя суспільства. Виходить безперервний процес. Професіонали високої кваліфікації створюють комфортні умови життя людства, сприяють зростанню виробництва та просуванню економіки, збагачують національну культуру, створюючи цим передумови на формування ще більш високорозвинених особистостей.

Розвиток людського капіталу – це завдання, яке безпосередньо сприяє зростанню інвестицій, впровадженню нових технологій та збільшує показники віддачі працівників від подібних вкладень.

• Інвестиції у бізнес: покрокова інструкція пошуку та залучення інвесторів

Розповідає практик

Створення умов саморозвитку персоналу – міцний фундамент на формування людського капіталу організації

Марат Нагуманов,

директор науково-виробничої фірми "Пакер", Жовтневий (Башкортостан)

Ми поставили собі за мету домогтися лідируючого становища в секторі компаній, що самонавчаються. Моя тверда позиція полягає в тому, що без розвитку виробничої культури та створення комфортних умов для роботи людей вимагати від них самовдосконалення не можна. А комфорт на виробництві має на увазі не тільки наявність зручних меблів, сучасного комп'ютера, створення достатнього рівня освітлення, надання чистої та зручної уніформи. Для сприятливих умов роботи важливо досягти низки факторів.

Потрібний лідер, приклад якого захопить співробітників.Щоби працівник отримував більше, треба підвищити рентабельність капіталу. Йдеться не лише про зарплату. Сукупний дохід передбачає також виплати соціального характеру. У нашому випадку це проплачені сеанси в басейні, фітнес-заняття, путівки в санаторій, обіди за рахунок підприємства, якісні медичні послуги без відриву від виробництва. Чим комфортніше роботодавець створює умови на робочому місці, тим охочіше люди віддають свої сили, можливості, здібності на благо підприємства. Мало того, вони прагнуть підвищити свій рівень, щоб стати незаміннішими і затребуваними на своїй роботі. Але тут велике значення також має постать лідера. Найбільш помітний і заслуговує на повагу в колективі працівник є прикладом і стимулом для товаришів по службі. Не приховую, таким лідером намагаюсь бути я сам. Працівники бачать мою цілеспрямованість: я часто відвідую різні лекції та конференції, тематичні заходи, намагаючись підвищувати власну компетентність. Слідом за мною багато співробітників виявляють бажання взяти участь у семінарах та вивчити сучасне обладнання у різних містах та країнах.

Система мотивації має бути спрямована на підвищення кваліфікації.Дуже важливо створити цілісний механізм оплати праці, який буде прозорим для всього колективу. Якщо співробітники розумітимуть, як можна підвищити зарплату, вони, найімовірніше, працюватимуть у цьому напрямку. На даний момент у нашій компанії планується введення посадових інструкцій, які включатимуть інформацію про обсяг питань, за які співробітник несе відповідальність, про ті навички, якими він повинен володіти і які йому слід розвивати, про проекти, в яких працівнику слід брати участь, і про ті показники, які мають бути досягнуті їм у результаті трудової діяльності. Кожна інструкція діятиме протягом року. Від дотримання її пунктів безпосередньо залежатиме підвищення зарплати працівника. Наприклад, за трудовим договором людина має оклад у 10 тисяч рублів. Щоб його збільшити, доведеться отримати нові навички, які будуть докладно перераховані в інструкції. Наприкінці року керівництво перевірить рівень досягнення нових знань та вмінь. За позитивного результату зарплата співробітника буде збільшена.

Але керівникам слід пам'ятати, що будь-яке нововведення приносить результати після певного відрізка часу. На даний момент ми вибудовуємо нову систему, але на результат очікуємо не раніше ніж через рік впровадження її в роботу. Початкову динаміку ми можемо відчути вже на старті. Так, бачимо, що ККД співробітника безпосередньо залежить від рівня його задоволеності умовами роботи.

Інвестиції у розвиток людського капіталу

Для розвитку людського капіталу, як будь-якого іншого активу, потрібні інвестиції. Інвестиції, що здійснюються для розвитку людського капіталу, – це певні дії, які проводяться з однією метою – підвищити продуктивність праці. Ми можемо віднести до таких заходів:

• організацію способів підтримки здоров'я;
• несення витрат, пов'язаних із здобуттям освіти;
• організацію професійної підготовки з виробництва;
• витрати на пошук роботи, збір інформації про ціни та заробітну плату;
• витрати, пов'язані з міграцією, а також з народженням та вихованням дітей.

Усі інвестиції у розвиток людського капіталу фахівцями прийнято ділити на:

• вкладення у здобуття освіти (спеціальної чи професійної підготовки, перепідготовки за місцем роботи, самоосвіта);
• вкладення у охорони здоров'я, що включають профілактику захворювань, організацію спеціального харчування, поліпшення умов життя та праці, а також підвищення якості медичного обслуговування;
• вкладення міграцію працівників до місць із найбільш сприятливими умовами праці.

Інвестиції в освіту можуть бути поділені на формальні та неформальні. Перший вид має на увазі різні види освітніх послуг, що пропонуються державою або організаціями з видачею підсумкових документів, що підтверджують проходження навчання. Сюди належить середня шкільна освіта, спеціальна, вища освіта, зокрема друга вища освіта, аспірантура, докторантура, проходження підготовки на виробництві, а також курси підвищення кваліфікації.

Неформальним називають навчання, яке не має підтверджуючих документів, але також здатне збагатити людину знаннями та збільшити людський капітал. Це читання літератури, самостійне освоєння будь-яких наук, заняття спортом та мистецтвом.

Не менш важливими для покращення продуктивності праці є витрати, пов'язані зі здоров'ям. Скорочуючи кількість захворювань та смертність, ми збільшуємо тривалість періоду роботи, термін працездатного життя людини. Таким чином, ми продовжуємо дію людського капіталу.

Кожен з нас розуміє, що покращити здоров'я можна певною мірою, але багато в чому якість його залежить від спадкових особливостей. Для людини, як й у суспільства загалом, дуже важливо вкладати у придбання здоров'я протягом усього життя. Людське здоров'я – це такий актив, який підлягає зношуванню. Інвестиції у здоров'я можуть уповільнити процес старіння та в'янення.

Особливості інвестицій у розвиток людського капіталу полягають у наступному:

• Їхня ефективність безпосередньо пов'язана з тривалістю життя носія. Що більше вкладень, то триваліший працездатний період життя. І чим раніше вкладення починають здійснюватися, тим швидше буде видно віддачу.
• Можливість примножуватися та накопичуватися, незважаючи на поступову тенденцію до морального та фізичного зносу.
• У міру накопичення людський капітал приносить все більший прибуток, але межа прибутковості все-таки обмежена закінченням працездатного віку. Щойно людина виходить на пенсію або з інших причин перестає працювати, ефективність її людського капіталу різко падає.
• Не всякі вкладення примноження людського добробуту може бути визнані витратами в розвитку людського капіталу. Наприклад, якщо витрати пов'язані зі злочинною та протизаконною діяльністю, їх складно віднести до інвестицій у розвиток людського капіталу через їхню громадську шкідливість і навіть небезпеку.
• Характер інвестицій визначається особливостями культури, національності та історичного розвитку того соціуму, в якому вони здійснюються.
• Якщо порівнювати інвестиції у розвиток людського капіталу коїться з іншими видами вкладень, виявиться, що найвигідніші як самих носіїв капіталу, так суспільства в цілому.

Джерелами, які можуть здійснювати інвестиційну діяльність, можуть бути:

• держава;
• фонди державного та недержавного значення, громадські організації;
• регіональні об'єднання;
• організації, юридичні особи;
• індивідуальні підприємці;
• наднаціональні організації та фонди;
• освітні установи тощо.

Держава серед усіх видів джерел відіграє найзначнішу роль.

Не варто недооцінювати і значення окремих підприємств, організацій, підприємців. Саме підприємства, які є роботодавцями, мають всі можливості та умови, щоб зайнятися підготовкою та розвитком персоналу. Більше того, організації мають інформаційну базу, яка дозволяє їм складати правильне уявлення про найперспективніші напрямки вкладень у навчання та підготовку. Важливим фактором у справі інвестування підприємств є чистий дохід, який приносить такий вид розміщення коштів. Щойно прибутку не стане, фінансування також припиниться.

Зрештою, заради чого здійснюються всі ці вкладення в персонал? Для зміцнення конкурентоспроможності підприємства. Отже, роботодавець прагне використати робочий час та людський капітал загалом найбільш раціонально.

Розповідає практик

Самонавчання персоналу як внесок у розвиток людського капіталу організації

Сергій Капустін,

генеральний директор та співвласник групи компаній «СТА Логістик», Москва

На свій досвід я знаю, що дозволяти підлеглим самостійно контролювати свою працю просто неприпустимо. Кожен з них, знаючи, що ніхто не перевіряє їхню роботу, намагатиметься якомога більше відпочити і поменше попрацювати. До навчання багато хто ставиться так само: якщо керівництво не змушує вчитися, краще заощадити свої сили.

Як сказав філософ із Стародавнього Китаю Сунь-Цзи: "Утримуй шкодою, рухай вигодою". Іншими словами, я маю зацікавити співробітника, щоб він активно зайнявся самонавчанням.

Зрозуміло, освіта працівників пов'язані з додатковими витратами. Перші два місяці навчання компанія лише витрачається на стипендії у розмірі заробітної плати. За прикладом успішних підприємств інших країн ми складаємо трудові договориз пунктом, який дозволяє нам вимагати зі співробітника, який не пройшов випробування під час прийому на роботу, відшкодування вартості навчання. Такий підхід формує у людей відчуття цінності освіти, ми отримуємо працівників, які зацікавлені у саморозвитку. Нам на початковій стадії легко визначити, хто найбільш відповідально ставиться до навчання.

Знову прийняті працівники змушені проходити базову підготовку. Процес навчання заснований не так на друкованому лекційному матеріалі. Ми вирішили, що набагато цікавіше оформити підготовку у вигляді перегляду відеолекцій. Загалом у нас на порталі розміщено близько 20 курсів. Навчання передбачає посвяту цінності компанії, пояснення технології роботи, правил документообігу, ознайомлення з регламентами. Курси діляться на базові, придатні всім, і спеціальні – окремих фахівців (бухгалтерів, маркетологів тощо. буд.). Кожен новачок вивчає від 10 до 15 курсів протягом півтора місяця. Після закінчення навчання працівник проходить іспит у електронній формі. Такий іспит нагадує той, що прийнятий до ДІБДР.

Управління розвитком людського капіталу

Ми спостерігаємо низку несприятливих факторів, які змушують більш трепетно ​​ставитися до питання розвитку людського капіталу. Такими факторами є:

• зниження кількості працівників через смертність у працездатному віці;
• зростання кількості захворювань через хворий спосіб життя (наркоманія, тютюнопаління, алкоголізм, ігроманія);
• прогресуючі темпи інвалідизації;
• втрата моральних цінностей та етичних норм у трудових відносинах;
• зниження ролі освіти чи його моральне старіння;
• відсутність можливості здобути сучасну освіту (нестача грошових коштів, часу та сил, зниження якості освіти тощо).

Розвиток людського капіталу важливо на вирішення багатьох проблем організації. Людським капіталом треба керувати, але й сам він згодом виступає засобом управління прибутковістю бізнесу. З його допомогою можна стимулювати науково-технічний прогрес підприємства, застосування нових технологій, підвищення ефективності. Основними підходами до використання людського капіталу у наші дні виступають грамотні системи мотивації, лідерство, правильно обраний стиль управління, організації діяльності та розстановки пріоритетів. При використанні таких підходів людський капітал перетворюється на реальний інструмент на соціально-економічні процеси.

Не можна заперечувати можливості хаотичного формування людського капіталу. Але якщо ми чекаємо від цього явища напрацювання всіх його позитивних характеристик, процесом формування та розвитку людського капіталу потрібно управляти свідомо. У всьому світі спостерігається відхід від парадигми керівництва персоналом, дедалі більше підприємств переходять безпосередньо до адміністрування розвитку людського капіталу.

Розстановка пріоритетів є ключовим моментом у справі управління людського капіталу (схеми 1, 2). Незважаючи на те, що прагнення максимально покращити життя людини дає свої плоди, воно все ще не стало пріоритетним в управлінні. Але формування людського капіталу базується саме на цьому прагненні. Щоб пріоритет було реалізовано, потрібні знання інтересів людей, побудова системи цінностей, встановлення соціальної відповідальності та наявність відповідних ресурсів. Важливо приділяти достатньо уваги роботі з персоналом. Подивіться, як сьогодні найчастіше формулюються оголошення про пошук співробітників: «потрібні працівники з досвідом роботи» або «потрібні кваліфіковані фахівці, відповідальні та комунікабельні». Набір вимог дуже обмежений. Звичайно, досвід важливий, але, щоб виявити всі переваги людського капіталу, мало одного накопичення досвіду.

Схема 1. Мистецтво управління.

Схема 2. Типологічні ознаки особистості інтеграційному інтелекті.

Багато кадрових фахівців зараз використовують психологічні тестиприйому працювати. Вони дуже допомагають у справі дослідження персоналу. Але не завжди випробування відповідають своєму призначенню. Вони не здатні вплинути належним чином на формування та розвиток людського капіталу.

Наприклад, великий банк використовує для пошуку співробітника тест із 60 питань. Вакантна посада – референт. А питання дозволяють оцінити загальну ерудицію та частково знання бухгалтерського обліку. Такий тест не виявляє можливості претендента на посаду до реферування матеріалів, не дає можливість навіть визначити тип мислення та самостійність прийняття рішення у складних та суперечливих ситуаціях. Отже, тести не здатні виконати завдання щодо формування та розвитку людського капіталу.

Створення даного активу відбувається при відборі персоналу, навіть у звичайній повсякденній роботі менеджера цей процес також має місце. Результативність формування визначається правильним виборомзасобів та методів, що застосовуються роботодавцем.

Схема 3. Механізм керування людським капіталом.

Найважливіші засоби формування та розвитку людського капіталу:

1. інвестування;
2. стимулювання розкриття людських якостей, які сприяють збільшенню людського капіталу, вони пов'язані з здобуттям освіти, веденням здорового способу життя та напрацюванням інтелектуального потенціалу;
3. створення мотивуючої системи оплати праці, що передбачає встановлення заробітної плати відповідно до досвіду та стажу роботи;
4. встановлення цінностей, що реалізуються у процесах управління;
5. присвоєння кваліфікації відповідно до рівня професіоналізму та здібностей до ефективної діяльності;
6. прояв людського капіталу інформаційному середовищі; фактор компетентності безпосередньо залежить від забезпечення інформацією, функціонального змісту діяльності, а також безпосередньо від освіченості працівника;
7. розвиток усіх рівнів культури: загальної, організаційної, корпоративної та інших;
8. правильна організація діяльності, що сприяє реалізації творчого підходу, стимулювання освітніх заходів, заохочення саморозвитку.

Які існують показники оцінки розвитку людського капіталу в організації

Чинники, які ми розглянули у цій статті, впливають розвиток людського капіталу у комплексі. Вони всі пов'язані між собою та утворюють єдину систему. Полегшити процес формування та розвитку людського капіталу можна за допомогою організації системи моніторингу даного активу, яка створюється відповідно до пріоритетів менеджменту, що використовуються на підприємстві, а також методами оцінки працівників.

Найчастіше підприємства застосовують метод розрахунку прямих витрат за персонал. Прямі витрати включають заробітну плату, податки на працівників, витрати на охорону праці та поліпшення його умов, а також витрати на підвищення кваліфікації та навчання працівників. Неважко здогадатися, що сума всіх цих витрат не є показником напрацьованої величини людського капіталу, тому що, крім усіх перелічених вище заходів, формувати капітал можуть і самі його носії шляхом самоосвіти і творчості.

Ще один метод - конкурентна оцінка. На підприємстві створюються оптимальні умови для працівників. Люди повинні прагнути потрапити на роботу в таку компанію, яка пропонує більше зручностей та бонусів для співробітників, ніж решта конкуруючих організацій. При даній методиці важливо оцінювати витрати та передбачуваний збиток компанії під час догляду працівника. Небажано, щоб при таких вкладеннях була присутня плинність. Особливо важливо, щоб люди залишалися на підприємстві в кризовий період, тому що вихід із складної ситуації можливий за наявності людського капіталу і навіть його збільшення, що зовсім не має на увазі набір нових співробітників.

На низці підприємств використовують метод перспективної оцінки вартості людського капіталу. Суть його полягає в тому, що до уваги береться динаміка вартості у перспективі п'яти, десяти або навіть двадцяти років. Метод досить ефективний, особливо він підходить для довгострокових великих проектів, пов'язаних з інноваціями. У міру розвитку вартість окремих співробітниківзмінюється. Іноді люди досягають особливо високих результатів, інколи ж вони звільняються, що обертається великими втратами в організацію. Ці фактори також потрібно враховувати.

Стратегічне управління людськими ресурсами:

• SWOT-аналіз;
• план заходів щодо реалізації можливостей та нейтралізації загроз для бізнесу;
• кадрова політика;
• моделі керування персоналом;
• показники з персоналу у системі збалансованих показників.

SWOT-аналіз людських ресурсів: приклад

Сильні сторони	Слабкі сторони
Можливості кар'єрного зростання працівників унаслідок розвитку компанії. Прагнення співробітників розвитку. Позитивний імідж компанії над ринком.	Висока плинність базового персоналу. Відсутність єдиних політик, процедур та правил у галузі управління персоналом. Слабкі комунікації у компанії між брендами; брендами та КК.
Можливості	Загрози
Залучення висококваліфікованого персоналу. Робота із навчальними закладами (школами бізнесу, вузами, коледжами). Формування єдиних політик, процедур та правил у галузі управління персоналом. Зниження плинності персоналу через використання систем адаптації, наставництва, учнівства, профілактику звільнень. Створення навчального центру та основ самонавчається організації.	Збільшення кількості потенційних роботодавців – відтік кваліфікованого персоналу (зокрема до конкурентів). Підвищений попит та обмежена пропозиція на ринку кваліфікованого персоналу (демографічна ситуація). Зростання ринкової зарплати – збільшення витрат за персонал.

Наскільки ефективно організація використовує людські ресурси, можна судити за такими ключовими показниками:

1. внесок працівника в результативність організації (на отримання прибутку з розрахунку на одного співробітника, на досягнення певної частки продажів, рівня валової маржі);
2. витрати на працівників; для оцінки обчислюють відношення витрат на людські ресурси до загальної суми видатків, а також витрати на одного співробітника;
3. стан людських ресурсів (рівень освіти, компетентності, а також показник рівня плинності персоналу та ін.);
4. залученість персоналу (він відбиває ступінь задоволеності працівників наданими умовами).

• Як керівнику заслужити авторитет у колективі: 9 якостей

Проблеми розвитку людського капіталу у Росії

Якщо розглядати людський капітал загалом, можна вважати його двигуном економіки, чинником розвитку інституту сім'ї та суспільства загалом. Він складається з працездатних людей, які мають освіту, а також з інструментів інтелектуальної та управлінської праці, що перебувають у певному середовищі проживання та здійснення трудової функції. За наявності людського капіталу країна може підтримувати певну планку у світовій економіці, забезпечуючи конкурентоспроможність на риках. Це має особливе значення в умовах глобалізації, а також показник діяльності державних органів влади.

Людський капітал має цінність сам по собі, але якість його набуває все більшого значення в умовах конкуренції. Як оцінити якість? Для цього потрібно визначити рівень грамотності та освіченості, а також тривалість життя населення, рівень життя та стан медичного обслуговування. До цього варто додати ще показник ВВП на душу населення. Всі ці елементи поєднуються у формулу розрахунку індексу розвитку людського капіталу (ІРПП). Приблизно 25 років тому зі 187 країн світу Росія посідала 23 місце у списку, а за результатами дослідження за 2013 рік наша країна опинилася на 55 місці. Це невідворотний регрес, який можна пояснити зниженням інвестування у таких сферах, як освіта, культура, наука та здоров'я людини.

Важливо не лише напрацьовувати професійні якості спеціалістів. У справі розвитку людського капіталу необхідно займатися формуванням нової культури поведінки громадян, і цей процес слід починати з самих ранніх років. Розвиток культури триває протягом усього життя, де б не працювала людина – на держслужбі чи приватному секторі економіки. Ці завдання сформулювали собі учасники сесії Відкритого уряду «Людський капітал - головний актив економіки», що у рамках Петербурзького міжнародного економічного форуму.

Міністр Російської Федерації з питань Відкритого уряду Михайло Абизов висловився, що сьогодні в нашій країні немає системи розвитку особистості, що відповідає сучасним вимогам, а без неї говорити про більш-менш високі позиції у списку успішних в економічному плані держав не доводиться. У Радянському Союзі така система була, але вона не відповідає дійсності. Потрібно дивитися у завтрашній день та розвивати нові механізми. У наші дні все не так благополучно зі шкільним вихованням, як би хотілося, у дітей не виробляють якості лідерів. За статистикою 70 % шкіл у РФ - сільські, у яких працюють понад 40 % вчителів і щонайменше 25 % їх мають вищої освіти. А інструментів для розвитку лідерства ми просто не маємо.

Хаотичний розвиток людського капіталу не має на увазі якісного результату. Ця система вимагає налаштування та управління, щоб навички людини були адекватні вимогам сучасного світу. У нашій країні вміння організувати розвиток людського капіталу втрачено. Якщо раніше у нас існувала планова економіка, там були свої принципи налаштування – вони спиралися на систему пріоритетів економічного зростання. Людина розглядався як для розвитку економіки. Але в нової реальностісистеми немає зовсім.

Замість розвитку людського капіталу спостерігається зростання амбіцій. Що ми бачимо сьогодні? Люди з вищою освітою трудяться на некваліфікованих посадах (продавці, секретарі). Дедалі більше молодих фахівців мають проблеми при влаштуванні на роботу. Переїзд до інших регіонів також важкодоступний.

Планується розвиток електронної системи, що дозволяє роботодавцю обрати випускника навчального закладу, який відповідає тим параметрам, які необхідні для зайняття конкретної посади. Не доведеться відбирати за резюме, потрібно буде лише оцінити успішність студента та його наукову та громадську діяльність.

У розвитку людського капіталу базове освіту має велике значення, але це не рідкість і дефіцит. В наші дні набагато важливіша наявність лідерських якостейу людини. Не прості виконавці, а лідери допомагають досягати успіху компанії. Саме тому основна націленість нині йде виховання лідерів. Зокрема, Відкритий уряд проводить навчальні семінари для членів Уряду РФ у Корпоративному університеті Ощадбанку.

Розвиток науки і техніки показує, що основним двигуном економіки є людський капітал. Приріст ВВП слід інвестувати саме у розвиток людини, поліпшення якості її життя, піклування про здоров'я, і ​​тоді ми можемо сподіватися на перехід до інноваційної економіки та економіки знань.

Згадаймо слова лауреата Нобелівської премії з економіки Саймона Кузнеца, написані 1934 року: «Для науково-технічного ривка в країні має бути створено (накопичено) необхідний стартовий людський капітал. Інакше відбувається фальстарт.

Кошти держави слід спрямовувати не лише на боротьбу з корупцією, а й на фінансування науки, охорони здоров'я, освіти, охорону материнства та дитинства.

Таблиця 1. Вікова структура населення та утриманське навантаження

Вікові групи населення, тис. Чол.	2002 р. (перепис)	2007 р.	2010 р.	2020 р.***	2030 р.***
Молодший за працездатний
У працездатному
Старший за працездатний
Все населення
Молодший за працездатний
У працездатному
Старший за працездатний
Все населення

*Чоловіки віком 16–59 років + жінки віком 16–54 років

**На 1000 осіб працездатного віку припадає непрацездатна (діти + пенсіонери)

*** 2020 та 2030 – прогноз Росстату.

Інформація про експертів

Марат Нагуманов, директор науково-виробничої фірми "Пакер", Жовтневий (Башкортостан). ТОВ "НВФ "Пакер".Сфера діяльності: проектування, виробництво та обслуговування пакерно-якорного обладнання та свердловинних компоновок для експлуатації, інтенсифікації та капітального ремонтунафтових та газових свердловин. Територія: головний офіс – у Жовтневому (Башкортостан); сервісні центри та представництва – у Муравленку (ЯНАО), Нижньовартовську та Нягані (ХМАО – Югра), Уфі, Бузулуку (Оренбурзька область), Альметіївську та Леніногорську (Татарстан), Іжевську. Чисельність персоналу: понад 700. Передплатник журналу "Генеральний Директор": з 2007 року.

Сергій Капустінзакінчив Білоруський політехнічний інститут (зараз – Білоруський національний технічний університет). З 1995 року – співвласник та генеральний директор логістичної компанії AsstrA. З 2003 року – на нинішній посаді. ГК "СТА Логістик".Сфера діяльності: логістика. Територія: російський головний офіс – у Москві, філія – у Санкт-Петербурзі; представництва – у Мінську та Вільнюсі. Чисельність персоналу: 165. Річний оборот: 32 млн. євро (у 2012 році).

18. Економіка / За ред. А.І. Архіпова, О.М. Нестеренко, О.К. Большакова. – М.: «Проспект», 1998. – 792 с.

19. Юданов А.Ю. Конкуренція: теорія та практика. – М., 1998.

20. Яковлєв А. А., Сєдова Є.І., Задирако І.М., Глісін Ф.Ф. Завдання та методологія дослідження товарних ринків у сучасних умовах. // Питання статистики. - 1999. -N 3.

21. Brown, A.N., Ikces, B.W. і Ryterman, R. The Myth of Monopoly: A New View of Industrial Structure in Russia. - Policy Research Working Papers No.1331, Washington DC: The World Bank, 1994.

22. Brown, JD. and Earle J.S. Competition, Geography, і Firm Performance: Lessons from Russia. - CEPR/WDI Annual International Conference on Transition Economics, Moscow 2/5 July 2000.

23. Carlin, W., Fries, S., Schaffer, M., і Seabright, P. Competition, і Enterprise Performance в Transition Economies: Evidence від Cross-country Survey. - CEPR/WDI Annual International Conference on Transition Economics, Moscow 2/5 July 2000.

24. Commander, S. and Mumssen, C. Understanding Barter in Russia. - EBRD Working Papers No37, December, 1998.

25. Earle, JS. and Estrin, S. Privatization, Competition and Budget Constraints: Disciplining Enterprises in Russia. - SITE Working Papers No 128, March, Stockholm., 1998.

26. European Economy. Supplement B. Business and Consumer Survey Results, 1991.

27. European Economy. Supplement B. Business and Consumer Survey Results. Special Edition. - липень 1991.

28. Гурієв, С. і Квасов, Д. Бартер для цінового визначення?. - CEPR/WDI Annual International Conference on Transition Economics, Moscow 2/5 July 2000.

29. Joskow, P.L., Schmalense, R. and Tsukanova, N. Competition Policy в Russia During and After Privatisation. - Brookings Papers on Economic Activity: Microeconomics, 1994.

30. Kawasaki, S. та Zimmermann, K.F. Testing Rationality of Price Expectations для Manufacturing Firms. - Applied Economics 18,1335-47, 1994.

31. Laksonen, S. Introduction to the Proceedings. - Proceedings of First Eurostat Workshop on Techniques of Enterprises Panels. Luxembourg, 21 to 23 February 1994.

32. McGuckin, R. - Створення та використання мікро data panels insights від центру для економічних досліджень практики, процедури першої Eurostat Workshop на технологіях Enterprises Panels. Luxembourg, 21 to 23 February 1994.

33. Ojo, E. Executive review of the workshop. - Proceedings of First Eurostat Workshop on Techniques of Enterprises Panels. Luxembourg, 21 to 23 February 1994.

34. Short-Term Economic Indicators. Transition Economies. – OECD, Paris, 1999.

35. Theil, H.: Applied Economic Forecasting Amsterdam: North Holland, 1966.

Каширіна М.Л.

ПРОБЛЕМИ ФОРМУВАННЯ І РОЗВИТКУ ЛЮДСЬКОГО

КАПІТАЛУ

Липецька філія Воронезького економіко-правового інституту

Людина, її творчі якості, сили та здібності, за допомогою яких вона перетворює себе та навколишній світ, традиційно займали центральне місце в економічних та соціальних науках.

Структурні зміни в сукупній робочій силі, інтерес до факторів економічного зростання та економічної динаміки стали причиною виникнення та розвитку теорії людського капіталу.

Людський капітал включає рівень освіти, здатність до творчості та потенційні можливості всебічного розвитку працівників, стан їх здоров'я, загальну культуру та моральність, удосконалення трудових взаємин, мотивацію, підприємливість та ін.

Зважаючи на нематеріальний характер і багатовимірність людського капіталу, різні автори вільно формулюють поняття людського капіталу і роблять неоднозначний наголос на його окремі складові елементи: одні схильні акцентувати увагу на функціональній стороні людського капіталу, тобто на його здатності приносити дохід, інші дають його суттєву характеристику - Як форму особистого фактора виробництва. .

Найбільш повно, на нашу думку, людський капітал можна охарактеризувати таким чином: це вроджений, сформований внаслідок інвестицій та накопичень певний рівень здоров'я, освіти, навичок, здібностей, мотивацій, енергії, культурного розвитку, як конкретного індивіда, групи людей, так і суспільства в цілому, які доцільно використовуються в тій чи іншій сфері суспільного відтворення, сприяють економічному зростанню та впливають на величину доходів їхнього власника.

Для відтворення людського капіталу потрібні значні витрати та різні види ресурсів як з боку індивіда, так і з боку суспільства (державних установ, приватних фірм, сім'ї тощо). Наголошуючи на схожості таких витрат із вкладеннями інших видів капіталу, економісти ставляться до них як до інвестицій у людський капітал. Джерелами таких інвестицій є витрати роботодавців, бюджетні витрати держави, індивідуальні витрати громадян.

Інвестування в людський капітал передбачає переслідування для інвестора якихось вигод як для себе, так і для третіх осіб. Так, для працівника - це підвищення рівня доходів, задоволення роботи, поліпшення умов праці, зростання самоповаги, поліпшення якості життя. Для роботодавця - це підвищення продуктивності, скорочення втрат робочого дня і зростання ефективності виробництва, що зрештою сприяє підвищенню конкурентоспроможності фірми. Для держави це підвищення добробуту громадян, зростання валового доходу, підвищення економічної активності громадян.

Здійснення інвестицій - дуже важливий процесу відтворенні людського капіталу, у якому він виступає або об'єктом, або суб'єктом, або результатом впливу. Отже, інвестиції лише створюють основу виробництва людського капіталу системі освіти, охорони здоров'я, підвищення кваліфікації, економічної мотивації, географічної мобільності тощо.

Відомо, що будь-які суттєві зміни у трудових ресурсах, відкриваючи нові можливості, таять у собі потенційні загрози. У найближчі десять років не можна виключати розвитку цілого ряду негативних тен-

денцій. Основною проблемою є розширення зони деградації людського капіталу. Це поняття означає багатошаровий соціальний феномен, що складається з цілого ряду взаємопов'язаних процесів, одним з найважливіших у яких є депопуляція і, насамперед, скорочення чисельності населення у працездатному віці.

Структура вкладень у людський капітал включає такі види інвестицій:

1. освіта, підготовка з виробництва;

2. охорона здоров'я;

3. мотивація;

4. пошук інформації та міграція;

5. фундаментальні наукові розробки;

6. екологія та здоровий образжиття;

7. культура та дозвілля.

Освіта і підготовка з виробництва підвищують рівень знань людини, отже, збільшують обсяг і якість людського капіталу. Інвестиції в освіту за змістовною ознакою зазвичай поділяють на формальні та неформальні. Формальні інвестиції - це здобуття середньої, спеціальної та вищої освіти, а також здобуття другої освіти, професійна підготовка на виробництві, різні курси, навчання в магістратурі, аспірантурі, докторантурі та ін. Неформальні - це самоосвіта індивіда; до цього виду відносяться читання розвиваючої літератури, вдосконалення різних видахмистецтва. У разі підвищення рівня освіти ефективність праці працівника підвищується чи з допомогою збільшення продуктивність праці, чи з допомогою отримання знань, які роблять працівника здатним здійснювати таку трудову діяльність, результати якої становлять велику цінність.

Нагромадження інтелектуального капіталу має на увазі не так нарощування обсягу знань, скільки розвиток навичок застосування цих знань, усвідомлення своєї значущості і свого місця в суспільстві, уміння пристосовуватися до умов, що змінюються на свою користь.

У розвинених країнах особливе значення мають професійна підготовка на виробництві та курси перепідготовки. Професійна підготовка виступає як механізм, за допомогою якого людина, яка приходить на підприємство, може краще ознайомитися зі своєю роботою, дізнатися більше про підприємство. Курси перепідготовки надають працівникам можливість придбання знань за новими перспективними напрямами у межах наявної спеціальності.

Під час навчання людина часто позбавляється можливості отримувати нормальний дохід, обмежується у вільному часі, працівник погоджується зниження доходів на час професійного навчання. Ці втрати заробітків називаються втратами втрачених можливостей та становлять значні суми. Навчання розглядається як відволікання робочої сили

із сфери економічної діяльності.

З усіх видів інвестицій, поряд з освітою, найважливішими є вкладення здоров'я людини. Адже охорона здоров'я справді продовжує життя людини, а отже, і час функціонування людського капіталу.

Результати досліджень свідчать про те, що здоров'я людини лише на 8-10% залежить від охорони здоров'я, ще на 20% - від екологічних умов, ще 20% визначаються генетичними факторами та на 50% здоров'я людини залежить від способу життя самої людини (раціональний добовий режим , застосування різних методів якнайшвидшого відновлення та стимуляції працездатності, раціональне харчування, рятування від шкідливих звичокта зайвої ваги), профілактика та ліквідація стресів, застосування різних комплексів фізичних вправ тощо.

До основних факторів деградації людського капіталу, які безпосередньо впливають на стан здоров'я населення, відносять: погіршення здоров'я населення, саморуйнівну поведінку (алкоголізм, куріння, наркоманія), скорочення споживання медичних послуг внаслідок зростання кількості платних послуг та зниження якості безкоштовного медичного обслуговування, погіршення соціальних умов життя.

Поряд із здатністю до роботи (здоров'ям та кваліфікацією) структура людського капіталу будь-якого працівника передбачає і наявність бажання до роботи. У зв'язку з цим, як компонент інвестицій у людський капітал, необхідно розглядати і витрати, пов'язані з мотивацією працівника до підвищення якості своєї праці. Результати зарубіжних досліджень свідчать про зростання важливості внутрішніх стимулів (можливість самореалізації, задоволеність справою, якою займається працівник, відчуття власного успіху тощо) порівняно із зовнішніми, особливо для висококваліфікованого персоналу. У зв'язку з цим значна частина роботи з персоналом у компаніях сьогодні заснована на непрямому впливі на внутрішні стимули (проектування робочих місць, можливість навчання, а також участь у прийнятті рішень та соціальне середовище на робочому місці).

Міграція та пошук інформації сприяють переміщенню робочої сили в райони та галузі, де праця краще оплачується, тобто туди, де ціна за послуги людського капіталу вища.

До інвестицій у людський капітал сьогодні актуально відносити витрати на фундаментальні наукові розробки. У процесі розвитку науки не тільки створюються інтелектуальні новації, на підставі яких потім формуються нові технології виробництва та способи споживання, а й відбувається перетворення самих людей як суб'єктів господарювання, які виступають носіями нових здібностей та потреб. В інформаційному суспільстві наука перетворюється на своєрідний генератор «людського капіталу».

Культура (у тому числі релігійна культура) накладає свій відбиток.

ток на процес відтворення людського капіталу, зачіпаючи, насамперед його психологічну складову. У культурі концентрується досвід поколінь, зберігаються і не зникають зі смертю конкретної людини знання, вміння, навички, формуються та набувають свого розвитку вбудовані регулятори відносин між людьми та структури докладання трудових зусиль. Культурний рівень громадян значною мірою визначає економічні досягнення суспільства, його соціально-політичну, ідеологічну, освітню та духовно-моральну структуру.

Оцінка людського капіталу досить складна, оскільки дана категорія має цілісний характер. У ньому присутня антропологічна складова, що відображає єдність у людині соціального та біологічного, суспільного та індивідуального. За структурними складовими людського капіталу можна характеризувати і окремого індивіда, і соціальну групу, та країну в цілому. Показники, що стосуються матеріальної та духовної сторін розвитку індивіда чи суспільства, також у єдності. Досвід свідчить, що було б неправильно на шкоду однієї недооцінювати чи переоцінювати значення будь-якої іншої сторони.

Для оцінки та зіставлення рівня соціально-економічного становища різних країн використовується індекс розвитку людського потенціалу (ІРПП). Цей універсальний порівняльний вимірник введений у міжнародний політичний та науковий обіг Організацією Об'єднаних Націй у рамках підготовки світових доповідей про розвиток людини, що видаються Програмою розвитку ООН (ПРООН) з 1990 р. ІРПП - це зведений показник розвитку людського потенціалу, який характеризує середній рівень за 3-ма найважливішими аспектами розвитку людського потенціалу:

1. довгого і здорового життя, що вимірюється показником очікуваної тривалості життя при народженні;

2. знанням, що визначається рівнем грамотності дорослого населення (з ваговим коефіцієнтом дві третини) та сукупним валовим контингентом учнів початкових, середніх та вищих закладів (з ваговим коефіцієнтом одна третина);

3. гідного рівня життя, що вимірюється показником ВВП душу населення.

Вибір даних показників не випадковий, оскільки трудовий потенціал суспільства збільшується за рахунок скорочення захворюваності та травматизму, що призводить до збільшення чисельності робочої сили та розширення масштабів трудової діяльності. Поліпшення здоров'я населення розглядається як важливий фактор фізичного розвитку, підвищення працездатності та відповідно розширення можливостей для створення продуктів та послуг, накопичення знань та ін. багатства громадськості

ва - та зумовлює зростання суспільної продуктивності праці. Рівень освіти характеризує накопичений освітній, трудовий, науковий, інтелектуальний та творчий потенціал, складаючи фонд сукупних знань та умінь – духовне багатство суспільства.

Список використаних джерел

1. Сулейманова Л.Ш. Людський капітал як фактор європейської економічної інтеграції. http://www.eup.ru.

2. Добринін А.І., Дятлов С.А., Циренова О.Д. Людський капітал у транзитивній економіці: Формування, оцінка, ефективність використання/СПб. ун-т економіки та фінансів. - СПб.: Наука, 1999.

Мартинов Ю.І., Саліков Ю.А.

ПРОФЕСІЙНЕ І ЯКІСНЕ УПРАВЛІННЯ ДЛЯ

НОВОЇ ЕКОНОМІКИ

Воронезький економіко-правовий інститут Воронезька державна технологічна академія

В огляді економічної ситуації в Росії та у світі, прогнозі на майбутній період Президента Росії Володимира Путіна економіка Росії у 2006 році розвивалася краще, ніж у 2005 році. Її нинішній стан дозволяє "будувати нові плани щодо економічного розвитку країни, щодо піднесення її потенціалу, щодо підвищення добробуту наших громадян", - вважає президент. Так, зростання економіки склало 6,9% проти 6,4% роком раніше. Помітно збільшилися інвестиції у основний капітал як національні, і іноземні. "Прямі інвестиції зросли на 55,5%", – повідомив Путін. "Відчутну віддачу починають надавати пріоритетні національні проекти", - вважає президент.

Особливо відзначив російський лідер та енергетичну політику уряду. "Значною подією стала певна урядом політика в енергетичній сфері на кілька років, - заявив президент. - Вважаю це важливим, непростим, але відповідальним рішенням". "Закінчилися переговори з основними партнерами щодо приєднання Росії до СОТ, закінчилися процедури створення об'єднаної авіабудівної корпорації, утворено Банк розвитку - важливий інструмент фінансування та обслуговування інфраструктурних та інноваційних проектів.

Уряд Росії схвалив проект федерального бюджетуна 2007 рік, профіцит бюджету наступного року має становити 1 трильйон 501,8 мільярда рублів. Доходи заплановані на суму 6 трильйонів 965,3 мільярда рублів. Витрати наступного року повинні становити 5 трильйонів 463,5 мільярда рублів. У півтора рази зросте фінансування національних проектів, збільшаться інвестиції в оборону, освіту, охорону здоров'я та спорт.