Герберт саймон роботи та заслуги. Школа соціальних систем: м. Саймон. Поряд із Гербертом Саймоном представниками школи «соціальних систем» також є Елвін Голднер та Честер Барнард

САЙМОН, ГЕРБЕРТ ОЛЕКСАНДЕР(Simon, Herbert Alexander) (1916–2001), американський вчений, який вивчав принципи та процеси прийняття рішень у різних галузях людської діяльності та отримав фундаментальні результати у багатьох точних та гуманітарних науках – від математики та економіки, де його внесок був у 1978 оцінений Нобелівською премією, до психології та штучного інтелекту. Народився Саймон 15 червня 1916 року в Мілуокі (шт. Вісконсін) у сім'ї інженера-електрика. З 1933 по 1936 навчався в університеті Чикаго, спеціалізувався з політології, проте вивчав також економіку, логіку, фізику і біофізику; серед його безпосередніх вчителів були Р.Карнап та Г.Лассуелл. У наступні кілька років займався дослідженням діяльності муніципальної влади, в 1939-1942 керував дослідницькою групою в університеті Каліфорнії в Берклі. У 1943 отримав у університеті Чикаго докторський ступінь з політології. Після завершення дослідницького гранту в Берклі повернувся до Приозер'я, де працював в Іллінойському технологічному інституті та регулярно брав участь у семінарах «інкубатора» нобелівських лауреатів – Комісії Коулса з економічним дослідженням, яка базувалася на той час у університеті Чикаго.

У 1947 вийшла друком перша з книг Саймона, що стали класичними. Адміністративна поведінка (Administrative Behavior, 4-те вид. 1997). Крім дослідження принципів функціонування організацій, у ній були намічені контури концепції «обмеженої раціональності» (bounded rationality), яка через три десятиліття і принесла Саймону Нобелівську премію. Ідея «обмеженої раціональності» належить не економічної, а соціально-психологічної і навіть антропологічної галузі і полягає в тому, що при пошуку та прийнятті рішення людина в багатьох, а в певних умовах і в більшості випадків не прагне найкращого рішення, а обмежується першим же , Нехай і не оптимальним задовільним рішенням.

Наприкінці 1940 - початку 1950-х років Саймон брав участь у створенні Управління з економічного співробітництва, що координував план Маршалла (надалі це управління трансформується в міжнародну Організацію економічного співробітництва та розвитку), а також займався економічним обґрунтуванням розвитку атомної енергетики та дослідженнями в галузі .

У 1949 році Саймон став професором Технологічного інституту Карнегі в Піттсбурзі, де брав участь у створенні Школи промислового управління. В інституті Карнегі (з 1967 – університет Карнегі – Меллона) пройшло все його подальше наукове життя; разом з А. Ньюеллом вчений зіграв велику роль у перетворенні цього спочатку маловідомого навчального закладуу престижний університет та один з провідних американських та світових центрів комп'ютерної науки, безпосередньо бравши участь у створенні в ньому Школи інформатики та відділення психології.

Зберігаючи прихильність до внесення точних методів у соціальні науки, Саймон на рубежі 1940-1950-х років дійшов висновку про доцільність дослідження процесів пошуку та прийняття рішень шляхом їхнього комп'ютерного моделювання. У 1952 познайомився в корпорації РЕНД з А. Ньюеллом. Спочатку вони, ґрунтуючись на ідеях А.Тьюринга і К.Шеннона, зацікавилися створенням програми для гри в шахи, а трохи пізніше поставили за мету змоделювати здатність людини до доказу логіко-метематичних теорем. Це завдання, до якого підключився системний програміст з РЕНД Дж. («Кліфф») Шоу, швидко одержала рішення. Модель Логік-теоретик була створена в грудні 1955 (Ньюелл на той час перебрався в Піттсбург, залишаючись при цьому співробітником РЕНД), влітку 1956 вона була реалізована у вигляді комп'ютерної програми, А 11 вересня 1956 року про модель було повідомлено на симпозіумі з теорії інформації в Массачусетському технологічному інституті. Надалі Саймон і Ньюелл за участю Шоу розробили низку інших програм, що моделюють такі типи людської діяльності, які вважалися свідомо інтелектуальними. Поверталися вони і до створення шахової програми, але основним продуктом став «Універсальний розв'язувач задач» (General Problem Solver), у якому було втілено загальну модель вирішення проблем. У 1972, коли штучний інтелект був визнаною дисципліною, результати цього періоду були узагальнені у книзі Ньюелла та Саймона Вирішення проблем людиною (Human Problem Solving).

Роботи Саймона і Ньюелла 1950-х років мали виключно важливий вплив на розвиток інформатики та обчислювальної техніки. Ними була задана так звана парадигма символьної обробки інформації (symbolic information processing), в основі якої лежить гіпотеза про те, що людське мислення найбільш адекватно моделюється як в основному послідовне та алгоритмізоване оперування з деякими символами, що якимось чином відображають дійсність. Мислення людини забезпечується дією одного з різновидів того, що Саймон і Ньюелл назвали матеріальною символьною системою (physical symbol system), на певному рівні розгляду принципово тотожною для людини та ЕОМ (ця теза називається комп'ютерною метафорою, або концепцією безтілесного інтелекту).

Коли у 1970-х роках у штучному інтелекті сталося усвідомлення того, що у реальних розумових процесах найважливішу роль, Поряд із загальними принципами мислення, грають також конкретні знання, як одне з джерел цих знань стала розглядатися семантична структура природної мови. Таким чином, Саймон, у величезному творчому доробку якого практично не було власне лінгвістичних робіт, на кілька десятиліть визначив продуктивну взаємодію між лінгвістами та представниками комп'ютерної науки.

Наприкінці 1950-х років Саймон продовжував займатися економікою та теорією менеджменту, опублікувавши книги Організації (Organizations, 1958, спільно з Дж.Марчем) та Нова наука про управлінські рішення (The New Science of Management Decision, 1960), проте починаючи з 1960-х років і особливо у 1970-х роках все більш значне місце у його дослідженнях стали займати проблеми штучного інтелекту, когнітивної психології, а згодом також логіки, методології та психології науки. Початок цього зрушення, який сам Саймон розглядав як цілком логічний розвиток свого інтересу до процесів прийняття рішень та особистий внесок у їхнє наукове вивчення, поклала книга Моделі людини (Models of Man, 1957). У 1969 вийшло перше видання книги Саймона Науки про штучне (The Sciences of the Artificial, 3-тє вид. 1996, рос. пров. 1972), в якій були детально розглянуті гносеологічні функції комп'ютерного моделювання як методу дослідження; ця книга досі залишається однією з основних методологічних праць з «комп'ютерних наук».

У 1979 році Саймон опублікував перший, а в 1989 – другий том. Моделів мислення (Models of Thought). На початку 1980-х років у рамках своєї концепції наук про штучне обґрунтував статус нової наукової дисципліни – когнітивної науки, що виникла як теоретична складова штучного інтелекту та одночасно міждисциплінарний синтез наук про людське мислення. Міждисциплінарного дослідження наукових відкриттів були присвячені книги Моделі відкриття (Models of Discovery, 1977) і написана у співавторстві Наукові відкриття: комп'ютерні дослідження креативних процесів (Scientific Discoveries: Computational Explorations of Cognitive Processes, 1987). У 1982 було зібрано та видано роботи з «обмеженої раціональності» ( Models of Bounded Rationality, у 2-х томах), у 1997 вийшов третій том.

Павло Паршин

Герберт Саймонвидав книгу: Моделі людини/Models of Men: Social and Rational, де докладно обґрунтував свою концепцію обмеженої раціональності/bounded rationality.

Справа в тому, що до виходу книги багато вчених вважали, що людина - істота раціональна і в різних ситуаціях завжди прагне отримати максимум.

На думку Герберта Саймона, більш точний опис виглядає так: існує певний рівень устремлінь/aspirational level, який конкретна людина вважає для себе задовільною, і до якої прагне. Або: людина приймає задовільне, тобто відносно хороше – замість найкращого – рішення.

Щоб дійсно знайти оптимальне рішення у складній ситуації, потрібно проаналізувати багатоваріантів, від чого, як правило, люди відмовляються...

«… він доводить ідею так званої «обмеженої раціональності». У чому полягає подібне «обмежене» бачення раціональності?

По перше, Г. Саймонвизнає, що обмежені самі розумові можливості конструюючого модель людини, і тому вони далеко не завжди адекватні рівню невизначеності ситуацій та складності проблем, що виникають у менеджменті, а також потреби глибокого аналізу та оперативної оцінки всіх альтернатив.

По-друге, організації, як центри прийняття рішень, нечасто мають усієї потрібної та якісно опрацьованої інформації для прийняття ефективних рішень.

По-третє, немає ясності щодо тих цілей та коштів, цінностей та критеріїв, за допомогою яких можна було б оцінити зміст та дизайн рішення. Адже організація складається з людей, які можуть мати різні інтерпретації спільних цілей і мати різні ціннісні орієнтири.

І нарешті, по-четверте, прийняття рішень у реальній політиці зазнає тиск соціального середовища і тому не зовсім схоже на спокійну гру в шахи в тихому місці. Часто під тиском різних соціальних факторів відбуваються переформулювання та перегляд змісту рішення, причому навіть після знаходження та затвердження його підсумкового варіанту.

В силу цих аргументів Г. Саймонпропонує замість поняття «оптимального» (тобто найефективнішого та раціонально обґрунтованого) рішення ввести в обіг поняття «задовільного» (satisficing), інакше кажучи, кращого за деякими критеріями рішення».

Дягтярьов А.А., Прийняття політичних рішень, М., «КДУ», 2004, с. 93-94.

«… теорія обмеженої раціональності кинула виклик політекономії, що панувала двісті років, розгорнулася запекла полеміка ще б пак, адже ці теорії такі далекі один від одного. Економічна теорія вважає, що, по-перше, Homo economicus діє виключно раціонально, спираючись на повну інформацію, а по-друге, діяльність великої кількості Homo economicus складаючи загальний результат, максимально сприятливий для кожного».

Донелла Медоуз, Азбука системного мислення, М., Біном. Лабораторія знань», 2011, с. 179.

Значний внесок у розвиток американської та світової школи соціальних систем»вніс Герберт Саймон (нар. 1916). Серед його основних праць: «Адміністративна поведінка» (1947) та «Громадська адміністрація» (1950), написані спільно з Дональдом Смітбургом та Віктором Томпсоном; "Моделі людини" (1957), "Організації" (1958) у співавторстві з Джеймсом Марчем; «Нова наука управлінських рішень» (1960) та ін.

Якщо перші праці Саймона значною мірою були розвиток поглядів Барнарда, то наступні присвячені психологічним і теоретико-пізнавальним аспектам процесів, пов'язаних із «прийняттям рішень». Саймон розглядає організації як системи, в яких люди є "механізмами, що приймають рішення". Сутність діяльності керівників, адміністраторів, їхньої влади над підлеглими полягає у створенні фактичних чи ціннісних передумов, у яких грунтуються рішення кожного члена організації.

Перше рішення, яке приймає будь-який член організації, - це рішення брати участь або, навпаки, брати участь у ній. Наслідуючи барнардовський «принцип рівноваги», Саймон вважає, що кожна особа, вкладаючи в цю організацію свою працю або капітал, виходить з того, що задоволення, яке він витягне з «чистої переваги спонукань над вкладом», «виміряними стосовно їх корисності для нього », Більше того задоволення, яке він отримав би, відмовившись брати участь у цій організації. Таким чином, «нульовий пункт» у подібній «функції задоволення» визначається стосовно «можливої вартості участі».

Якщо, розглядаючи питання про свою участь в організації, індивід керується особистими міркуваннями, то після прийняття ним позитивного рішення особисті цілі поступово відходять на другий план і підпорядковуються цілям організації. Якщо «механізм впливу» в організації встановлено таким чином, що створює рівновагу між спонуканням та внеском, при якому всі члени організації готові брати активну участь у її діяльності, віддаючи всю свою енергію завданням організації, така організація має, за визначенням Саймона, «високий моральний рівень ». Створення подібного роду рівноваги досягається, на його думку, у процесі «ідентифікації індивідуума з організацією», і, хоча така ідентифікація завжди обмежена минулим досвідом індивідуума та зовнішніми впливами, вона прискорюється за допомогою заохочення лояльності людей організації. Функція «ідентифікації» таки полягає у створенні відповідних умов, стимулів, які спонукали б усіх членів організації ідентифікувати особисті інтереси та інтереси організації і, отже, приймати необхідні для останньої рішення.

Саймон докладно розглядає різні складові «механізму впливу», серед яких найважливіше місце відводить авторитету, а також досліджує й інші зовнішні впливи: навчання, рекомендації, що привертають увагу повідомлення і т. д. Суть концепції Саймона полягає в тому, що керуючі повинні ефективно використовувати всі форми зовнішніх впливів для на особистість працівника, для трансформації людини настільки, що він здійснював бажані дії «швидше внаслідок своєї власної мотивації, ніж під впливом інструкцій, одержуваних у момент».

Саймон визначає авторитет як «влада приймати рішення, що спрямовують дії інших». При цьому він заперечує розгляд авторитету як «юридичного феномену», що базується тільки на формальних санкціях. Саймон підкреслює, що людина в організації буде охоче приймати накази не стільки зі страху перед Покаранням, скільки внаслідок бажання забезпечити досягнення цілей організації, психологічної готовності «слідувати, за іншими», соціальних санкцій, накладених нею групою, до якої належить, тощо. п. Саймон підкреслює необхідність створення таких умов, коли прояв «категоричного авторитету» може знадобитися лише скасування неправильного рішення, тобто. коли «реакції неправильно передбачені».

Віддаючи данину доктрині «людських відносин», Саймон намагається поєднати її із системним підходом до організації управління. Він малює ідеальну схему функціонування організації, у якій діяльність її членів мотивується прагненням зробити внесок у ефективність організації внаслідок оптимальної ідентифікації особистісних і загальних цілей. Це, переконаний він, зведе необхідність авторитету лише до внесення корективів, оскільки необхідність його застосування як санкцій втратить скільки-небудь істотне значення. Саймон робить ще більш далекосяжний висновок, заявляючи, що сучасне суспільствонадає дедалі більше авторитету «функціональному статусу» і дедалі менше - ієрархії. З цієї точки зору члени організації все більшою мірою звикають приймати пропозиції функціональних фахівців, оскільки є, з одного боку, «віра в компетентність», а з іншого – «добрі наміри можновладців».

Значну увагу приділяє Саймон проблемі зв'язку в організаційній системі. Він визначає зв'язок як «будь-який процес, за допомогою якого передумови для прийняття рішень передаються від одного члена організації до іншого». При цьому вказується на двосторонній характер зв'язку: потік інформації до центру, де приймаються рішення, та передача рішень від центру до інших частин організації. Інакше кажучи, процес передачі рішення відбувається як по вертикалі, а й у горизонталі, чи, як виявляється Саймон, «латерально у всій організації». На відміну від Барнарда, Саймон надає менше значення «формальної мережі авторитету», наголошуючи на важливості неформальних каналів передачі інформації.

Саймон детально аналізує різні труднощі та перешкоди, що виникають у процесі зв'язку, відзначаючи можливість виникнення блокування будь-якому з трьох етапів комунікаційного процесу: ініціації, передачі чи отримання інформації. Характер цих перешкод, що порушують зв'язку в системі, може бути різним - від упереджень, відмінностей у «системі відліку» у сприймаючих повідомлення осіб, відмінностей у статусі, що викликають фільтруючий та спотворюючий вплив, до труднощів, пов'язаних з географічною відстанню та упередженою обробкою інформації як відправниками, і одержувачами її. Крім того, зазначає Саймон, постійний наплив роботи виключає можливість приділяти належну увагу всім повідомленням.

У зв'язку зі складністю забезпечення організаційного зв'язку в більшості організацій виникає потреба у створенні спеціальних «комунікаційних служб», які займаються не лише збиранням та передачею внутрішньої та зовнішньої інформації, але й її зберіганням у якомусь вигляді організаційної «пам'яті»: архівах, бібліотеках або ЕОМ . Однак, крім спеціальної комунікаційної служби, інформація поширюється також через ієрархічні канали за допомогою різних загальних циркулярів, інструкцій, процедур, нарад, комісій, конференцій тощо. Саймон надає особливого значення нарадам, конференціям як методам, що дозволяє за допомогою створення «спільної організаційної мови» та «загальної системи відліку» усувати деякі з основних бар'єрів на шляху ефективного зв'язку.

Чільне місце у дослідженнях Саймона займає проблема прийняття рішень. Він ґрунтовно розглядає різні організаційні принципи та математичні методи прийняття рішень. Але, високо оцінюючи їх значення і займаючись їхньою спеціальною, що враховує специфіку менеджменту, розробкою, Саймон разом з тим заперечує можливість припущення повної раціональності рішень на основі теорії вибору в економіці, теорії ігор та теорії статистичних рішень.

Він вважає, що уразливим місцем всіх цих концепцій і те, що вони базуються на таких «нереалістичних припущеннях»: по-перше, що людина, яка приймає рішення, має «всезнанням», тобто. здатний знати всі існуючі та можливі альтернативи та передбачати їх майбутні наслідки або, принаймні, ймовірнісний розподіл наслідків; по-друге, що ця особа має необмежену здатність до підрахунку; по-третє, що його свідомості міститься «повне і послідовне переважне розташування» всіх можливих наслідків. Саймон категорично спростовує такого роду припущення, заявляючи, що «дійсна людська раціональність» не є раціональною, ні ірраціональною.

Тому, вважає він, організаційна теорія неспроможна виходити з поняття «повної раціональності», швидше тут більше підходить поняття «вимушена раціональність», оскільки з нескінченно великої кількості можливих альтернатив люди можуть бачити лише небагато, так само як і передбачати лише деякі наслідки, припускаючи у своїй помилки. Саймон вказує на той факт, що і «рівень домагань» як такий не є стабільним, незмінним, «нееластичним». «У міру того, - пише він, - як індивід у своїх пошуках альтернатив виявляє, що знаходити задовільні альтернативи легко, рівень його домагань зростає; у міру того як він виявляє, що шукати задовільні альтернативи складно, рівень його домагань падає ».

Таким чином, замість того, щоб наполягати на оптимальних рішеннях, людина зазвичай задовольняється досить хорошими або такими, що дозволяють абияк перебитися рішеннями. Оскільки, продовжує Саймон, раціональність індивіда обмежена і в нього просто «вистачає розуму» для того, щоб максимізувати свої рішення, він зобов'язаний задовольнятися задовільними рішеннями. У цьому полягає сенс самого існування організації, однією з основних функцій якої є «компенсація обмеженої раціональності індивідуумів».

Саймон вважає за можливе побудова математичних моделей раціонального вибору рішень лише за умови прийняття зазначених вище обмежень. Ці моделі, вказує він, аналогічні моделям лінійного програмування. Однак на відміну від останніх вони служать не для встановлення оптимальної програми, а для складання здійсненної програми. Саймон прагне досліджувати можливості застосування ідей теорії сервомеханізмів для моделювання процесів прийняття рішень, але вводить у своїй ряд специфічних обмежень.

Він розмежовує поняття «програмовані» та «програмовані» рішення, відносячи до перших рішень ті, які часто повторюються і мають рутинний характер. Саймон вказує на важливість застосування в таких випадках математичних методів дослідження операцій, а також використання комп'ютерів з метою максимальної автоматизації процесу прийняття рішень. Це, на його думку, призведе до зниження чисельності середнього керівного персоналу та водночас зростання централізації прийняття рішень.

Незважаючи на те, що програмовані рішення мають принципово інший характер, Саймон і в цій галузі організаційної діяльності досліджує можливості застосування комп'ютерів з метою їхньої часткової автоматизації. Комп'ютери можуть бути використані для вивчення самого процесу прийняття рішень людиною, так як найкращим способомвивчення процесів мислення є, на думку Саймона, їхня імітація за допомогою програм для комп'ютерів.

Саймон переконаний, що подальша розробка теорії організації та управління повинна йти шляхом вивчення процесу прийняття організаційних рішень, а такого роду дослідження безпосередньо з пізнанням самого процесу мислення.

У своїх подальших роботах Саймон приділяє багато уваги питанням моделювання за допомогою комп'ютерів процесів прийняття рішень, у тому числі й проблемі розробки програм для евристичного вирішення завдань за допомогою комп'ютерів, стверджуючи, що процеси прийняття рішень складаються з «простих операцій маніпулювання символами».

Саймон дуже скептично ставиться до «класичної» теорії управління. Він піддає різкій критиці принципи Гьюліка - Урвіка, характеризуючи їх як «доморощені притчі, міфи, гасла, пихатого безглуздя». Визнаючи необхідність певної формалізації організаційної діяльності, Саймон, як і і Барнард, різко виступає проти механіцизму «традиційної» школи, продовжуючи так званий гуманістичний виклик.

Значну увагу представники школи «соціальних систем» приділяють проблемі «дивергенції чи диференціації цілей» організації, зумовленої ускладненням організаційної структури та збільшенням кількості підрозділів.

Застосовуючи системний аналіз до процесу «диференціації цілей» організації, Марч і Саймон розмежовують чотири «змінні», які безпосередньо впливають на цей процес і визначають його:

1) система та процедура відбору кадрів та «типи взаємодії», що породжують спільність цілей членів цієї групи, підгрупи або підрозділи;

2) "надлишкові організаційні ресурси", "слабкості організаційної структури", якими групи або підгрупи можуть скористатися для формування своїх підцілей, що відрізняються від цілей організації в цілому;

3) дієвість («операційність») або можлива недієвість загальних цілей організації в цілому, внаслідок чого виникає необхідність їх уточнення та внесення ясності у вигляді застосування різних стимулів, у тому числі й системи винагород;

4) відмінності в індивідуальному сприйнятті, які частково залежать від таких факторів:

а) кількість джерел інформації;

б) частки отриманої інформації;

в) пізнавальних здібностей, що у основі процесу прийняття організаційних решений.

На відміну від представників «класичної» школи, які вважали, що система матеріального заохочення повністю вирішує питання про приєднання всіх членів організації (індивідуумів, підгруп та груп) до її спільних цілей, Марч та Саймон заперечують ефективність цього шляху. Навіть у випадках, коли система винагороди прямо пов'язані з продуктивністю праці, критерії її може бути «суб'єктивно операційними», тобто. дієвими, з погляду організації загалом.

Аналізуючи фактори, що сприяють підвищенню дієвості (операційності) критеріїв продуктивності, Марч та Саймон висувають ряд припущень. Перше - величина групи робочих. Вони вважають, що схеми стимулювання краще діяти над великих, а малих групах. «Чим вищий рівень програмування діяльності, - пишуть автори, - тим швидше, що критерії продуктивності будуть суб'єктивно операційні. Якщо з припущення, що підвищення рівня управління організації знижує ступінь програмування діяльності, ми зможемо передбачити, що схеми стимулювання стануть краще діяти на нижчих, а чи не на вищих рівнях організації».

Марч і Саймон намагаються виявити специфіку "людської поведінки" з метою визначити мотиви, що детермінують "формування підцілей". Вони приходять до таких висновків: 1) людська раціональність настільки обмежена, що жоден індивід не в змозі розумно реагувати на таку складну освіту, як «тотальне оточення»; 2) тому цілі, а також підцілі розподіляються між різними групами та підгрупами, причому згодом ці підгрупи виявляють тенденцію ігнорувати інші підцілі та інші аспекти цілей організації загалом; тенденція членів будь-якого підрозділу в організації оцінювати свою діяльність лише у світлі своїх підцілів - навіть коли ці підцілі приходять у суперечність з цілями організації - посилюється внаслідок принаймні трьох обставин: по-перше, властивій індивідуумам схильності бачити речі лише відповідно з системою відліку, що встановилася у них, відфільтровуючи при цьому інші сприйняття; по-друге, змісту внутрішньогрупової комунікації і, по-третє, вибіркової схильності до впливу зовнішніх стимулів.

Незважаючи на те, що Марч і Саймон докладно аналізують природу внутрішньогрупових конфліктів та дивергенцію цілей в організації, вони не йдуть далі за констатацію необхідності «мінімізації дисфункціонального конфлікту» в організації. У їх дослідженнях майже немає будь-яких конкретних практичних рекомендацій.

Цей недолік відзначають деякі американські автори, у разі віддають перевагу такому видному представнику школи «соціальних систем», як Ф. Селзник, роботах якого міститься значної кількості конкретних рекомендацій. Особливо високо оцінюються його дослідження з питань «захисту тотальних цілей» організації від дивергенційних тенденцій, що виявляються у домінуванні цілей та підцілей груп та підгруп над цілями всієї організації.

Селзнік проголошує однією з основних завдань керівництва «інституційне здійснення тотальних цілей» організації. Для вирішення цієї проблеми необхідно, щоб керівництво створювало та підтримувало сприятливу соціальну структуру. Селзнік виділяє шість її аспектів, що мають значення для політики організації загалом: 1) «розподіл ролей»; 2) «внутрішньо зацікавлені групи»; 3) "соціальна стратифікація"; 4) «відповідні, переконання, що поділяються учасниками»; 5) "масштаби або ступінь участі кожного члена організації"; 6) "типи залежності між членами організації". Він вважає, що керівництво організації має постійно мати на увазі кожен із цих аспектів, здійснюючи необхідні зміни на користь досягнення спільних цілей організації.

Особливо велике значення надає Селзнік процесу поступового зміни «інституційного втілення мети». У цьому він вводить поняття «інституційної ідентичності», тобто. відповідності формальної та неформальної структур організації як її загальним цілям, так і поточним завданням. Цієї відповідності значною мірою можна досягти завдяки правильному підбору кадрів, їх навчанню, створенню, як каже Селзник, «первинного гомогенного апарату» або «інституційного ядра», покликаного забезпечити певну впевненість у тому, що рішення будуть відповідати і духу, і букві загальної Політики організації.

Важливим елементом організаційного керівництва є, за Селзніку, «формалізація процедур», що сприяє зменшенню залежності організації від особистих якостей її членів, нормалізації рутинних процесів, зміцненню дисципліни та підвищення ролі стимулів. Селзник, однак, застерігає від передчасного проведення формалізації, бо цим створюється небезпека «ізоляції керівництва на ранніх стадіях... коли його найбільше потребують», і, отже, «неконтрольованої адаптації».

Значне місце у дослідженнях школи «соціальних систем» займає проблема вибору критеріїв конструювання підрозділів у створенні. Відкидаючи висунутий «класичної» теорією принцип департаменталізації, Саймон вважає, що розподіл організації на підрозділи має здійснюватися. На основі тих типів рішень, які прийматимуться, причому головним критерієм оцінки структури має бути її вплив на поведінку. «Аналізуючи причини найважливіших рішень, - пише Саймон, - можна передбачити основні контури процесу прийняття рішення... а з процесу прийняття рішень - основні особливості організаційної структури».

Проблема вибору основи для побудови структур досліджується Саймоном у написаній ним у співавторстві з Марчем і книзі «Організації», яка вже цитувалася нами, де, зокрема, робиться спроба проаналізувати залежність між величиною компаній і вибором процесу або мети як основа для департаменталізації. «Департаменталізація на основі процесу, – пишуть Марч і Саймон, – зазвичай більшою мірою використовує потенційні можливості економії внаслідок спеціалізації, ніж департаменталізація на основі мети; остання призводить до більшої автономії і до нижчих витрат за координацію, ніж департаменталізація з урахуванням процесу. У міру збільшення розмірів організації незначні переваги, що спочатку виникають у ній на основі процесу, стають менш відчутними, тоді як вартість координації зростає. Звідси у міру зростання масштабу організації баланс чистої ефективності переходить від організації з урахуванням процесу до організації з урахуванням мети».

Принаймні збільшення організації, зростання кількості структурних підрозділів ускладнюється забезпечення керованості ними. Зважаючи на цю обставину, Марч і Саймон рекомендують низку заходів, що підвищують ефективність комунікації та дозволяють допустити велику терпимість керівництва до незалежності окремих підрозділів: 1) вироблення програм для керівництва рутинними процесами; 2) створення класифікаційних схем, що дозволяють визначати, які стимули «викликатимуть дію»; 3) запровадження офіційного комплексу оцінок, прогнозів, інтерпретацій, що забезпечують одну й ту саму «модель реальності» для всіх підрозділів, діяльність яких має здійснюватися на основі координованої.

На відміну від Саймона та Марча, Селзнік розглядає проблему створення структурних підрозділів в організації у світлі висунутої ним концепції «інституційного втілення мети» та збереження «інституційної інтегральності» організації. При створенні структурних підрозділів, стверджує він, слід враховувати властиву їм тенденцію до автономії, прагнення вважати себе спеціальними стражами своїх особливих цілей і завдань. З метою створення міцної бази реалізації загальної політики організації Селзник рекомендує вищому керівництву постійно шукати «внутрішні джерела потенційної підтримки», як використовуючи існуючі підрозділи, і створюючи - особливо на вирішення нових завдань - спеціальні нові структури.

Селзнік робить ще одне цікаве зауваження щодо новостворених підрозділів. Ці на початку свого існування зазвичай слабкі формування, створені для виконання нових завдань, на першому етапі є дещо нестійкими, потребують захисту від тиску з боку інших, що вже довго існують структурних підрозділів. Доцільно тому такі підрозділи на деякий час безпосередньо підпорядковувати одній з вищих керівних інстанцій або передавати якомусь уже існуючому підрозділу, який має зовсім іншу функцію, але інституційно сильному. У ряді обставин, які мають бути прийняті до уваги при прийнятті такого рішення, Селзник виділяє те, що вже існуючі сильні підрозділи, що мають функції та обов'язки такі ж, як у новоствореного підрозділу, бачитимуть у ньому загрозу своїм інтересам і, отже, можуть піддавати його нападкам. Цю небезпеку, на переконання Селзника, значною мірою знижує запропонований ним порядок початкового підпорядкування нових структурних підрозділів.

Предметом спеціальних досліджень школи «соціальних систем» є також проблема, яку «класична» школа визначала як «координацію у вигляді ієрархії». Завдання координації діяльності організації нерозривно пов'язані з існуванням у ній різних підрозділів, з диференціацією функцій, спеціалізацією. Прибічники системного підходу повністю визнають важливість цього «класичного» принципу.

Однією з головних завдань керівництва є, з погляду Селзника, усунення суперництва і чвар між підгрупами, «здійснення інституційної місії», «інституційного втілення мети», «захист інституційної інтегральності» та «упорядкування внутрішнього конфлікту». Це завдання вирішується координацією у вигляді ієрархії. Остання значною мірою забезпечується централізованим прийняттям рішень. Це особливо важливо у початковий період діяльності організації. «Коли, - пише Селзник, - вище керівництво неспроможна покластися те що, що підлеглі дотримуються його концепції, необхідні формальні засоби контролю... З іншого боку, коли вихідні становища офіційної політики добре зрозумілі й повсюдно прийняті, набагато легше обійтися без централізації. Звідси випливає, що ми маємо очікувати щодо високого ступеня централізації на ранніх стадіях інституційного розвитку. Пізніше, коли буде досягнуто гомогенності, децентралізація стане здійсненною без непотрібної втрати контролю».

Значення централізованого прийняття рішень як засобу координації, професійної компетентності та відповідальності наголошує також Г. Саймон. Водночас він вказує і на деякі недоліки централізації, що виявляються у затримці прийняття рішень, «закупорюванні каналів комунікації», відверненні уваги вищого керівництва від важливих питань до незначних тощо. Найбільш істотним недоліком централізації Саймон та Марч (як і представники школи «людських відносин») вважають її дисфункціональні на мотивацію.

Оскільки мотивація визначається багатьма факторами крім системи та керівництва, «переважання силових зв'язків» і «відсутність відчутної участі» членів організації у прийнятті рішень надають, на думку обох соціологів, значний дисфункціональний вплив на поведінку людей в організації та їхнє ставлення до неї.

З погляду Саймона проблеми централізації та децентралізації не існують безвідносно до процесу прийняття рішень. Прийняття рішень, які стосуються організації загалом, відбиває сутність централізованого керівництва. Оскільки кожна людина, яка приймає рішення, має лише «обмежену раціональність», тобто. «обмежений своїми несвідомими навичками, звичками та рефлексами... своїми цінностями та концепцією мети, яка може розходитися з цілями організації... [а також] ступенем свого знання та інформації», то особи, які перебувають у підпорядкованому становищі, ймовірно, у меншому ступеня, ніж керівники, здатні приймати раціональні з погляду всієї системи рішення.

При визначенні рівня прийняття рішення Саймон наголошує на важливості обліку такого фактора, як відповідність цього рівня з погляду формальної системи рівню «групових цінностей», «групового соціального середовища». Іншим критерієм визначення місця процесу прийняття рішень у організації Саймон називає відповідність цього рівня наявності необхідної інформаціїта раціональної координації певних функцій.

У книзі «Організації» Марч і Саймон, більш докладно розглядаючи проблему централізації та децентралізації у зв'язку з питаннями мотивації, проблемою конфліктів, прийняття рішень (як рутинних, так і новаторських), приходять до висновку, що децентралізація, незалежно від того, має вона нормальні функціональні чи дисфункціональні наслідки, неминуча, оскільки це зумовлено самою природою процесів прийняття організаційних рішень.

Особливо важливо вдаватися до децентралізації за участю багатьох підрозділів та багатьох рівнів ієрархії в тих випадках, коли приймаються принципово нові рішення, причому не стільки при остаточному вирішенні, скільки при пошуку альтернативних варіантів вирішення проблем, порівнянні їх та підготовці рекомендацій «нагору». Необхідність децентралізації та залучення до підготовки рішень великої кількості учасників обумовлюється «межами пізнавальних можливостей людини», неможливістю одночасного охоплення всього комплексу багатогранних проблем, які потребують відповідного аналізу. Подібні проблеми мають бути «фракціоновані», тобто. розчленовані на почасти, потім розподіляються між різними спеціалізованими підрозділами, у тому числі складається вся система.

Цей принцип, на думку Марча і Саймона, слід враховувати навіть при виробленні найдетальніших програм, маючи на увазі, що, з одного боку, програми не можуть бути настільки деталізовані, щоб усунути всі можливості самостійних дій, а з іншого - складати їх треба так щоб вони могли бути виконані «в напівнезалежності» один від одного, залишаючись «лише слабко пов'язаними одна з одною».

Що стосується координації рутинної роботи, то вона повинна в основному забезпечуватися шляхами та засобами, що не зачіпають вищих рівнів організації.

Характерно, що в ранніх роботах, що належать до періоду, коли на порядку денному ще не стояло завдання широкого використання комп'ютерів в управлінні, Саймон включав у процес прийняття рішень зведення питань у частині, які, у свою чергу, розподілялися б по підрозділах, наполягаючи на тому , щоб у своїй домінувала децентралізована форма. У пізнішій роботі «Нова наука управлінських рішень» він дійшов висновку, що поява комп'ютерів разом із ними нових методів прийняття рішень веде до ре-централизации, тобто. до відновлення та подальшого розвитку централізації та ієрархічності керівництва.

Саймон вказує, що застосування економіко-математичних методів та комп'ютерної технікиістотно змінює ставлення до проблеми делегування відповідальності та децентралізації прийняття рішень, дозволяючи знаходити і передавати більш раціональні, краще скоординовані та швидше надходять рішення проблем середнього рівня, що перетинають кордони між підрозділами, ніж це було можливо за традиційних методів.

З тієї ж вихідної позиції, саме розгляду функції управління в організації як процесу прийняття рішень, Саймон підходить і до проблеми «лінійно-штабних взаємин», докладна розробка якої належить, як ми пам'ятаємо, ще «класичній» школі. Позбавлення «штабу» будь-якої влади над «лінією» на користь єдності начальства, рекомендоване «класицистами», суперечить, на думку Саймона, принципам спеціалізації, послідовне застосування яких передбачає їх поширення і процес прийняття рішень. Покладання єдності начальства виключно на «лінію» означає, за Саймоном, що рішення готуватимуться і прийматимуться далеко не компетентними в цьому відношенні особами.

Однак із усього сказаного було б неправильно укласти, ніби Саймон спрощено трактує проблему і не бачить об'єктивної складності правильного поєднання «лінійної» та «штабної» функцій в управлінні організацією. Він критикує принцип єдності начальства у вигляді, як його висуває «класична» теорія, і, зі свого боку, пропонує дещо інший спосіб вирішення конфлікту між «штабом» і «лінією». Рекомендовані ним щодо цього два методи можуть бути застосовані як порізно, так і в комбінації:

1. «Єдність начальства у вужчому сенсі» означає, що «індивід може отримувати накази від кількох начальників, але у разі конфлікту є лише один начальник, якому він, як передбачається, повинен коритися».

2. «Поділ влади». Тут мається на увазі, що «кожному підрозділу... виділяється якась конкретна галузь (тематика), щодо якої вона має виняткову владу, і передбачувані рішення будь-якого індивідуума, що стосуються цієї галузі, повинні підкорятися цій владі».

Запропоновані Саймоном методи зустріли дуже слабку підтримку. Вони, по суті, майже нічим не відрізняються від «класичного» принципу єдності начальства і, як переконані багато американських фахівців, далеко не забезпечують вирішення цієї проблеми. У цьому доречно згадати про ставлення школи «людських відносин» до американської теорії управління питання, що постійно обговорюється всіма школами, питання про «лінійно-штабні взаємини». Так, Е. Лернед та деякі інші представники цього напряму виступають проти того, щоб покладатися на формальні визначення взаємин, вбачаючи в них потенційну загрозу добрим взаєминам між «штабом» та «лінією». У книзі «Адміністративна дія» Е. Лернед, Д. Ульріх, Д. Буз пишуть із цього приводу таке: «Частково плутанина та тертя, що існують між лінійним та штабним персоналом, створюються, мабуть, через те, що обидві групи у пошуках дороговказної віхи для своєї поведінки звернулися скоріше до ухвал, ніж до ситуації, в якій вони працюють. Гра у дефініції не допомагає».

На думку авторів, набагато більше важливе значення, ніж формальне рішення про підпорядкування штабного працівника центральному апарату чи керівництву на місцях, має завдання виховати у ньому почуття відповідальності перед цими інстанціями. Аналізуючи стан справ, штабний працівник зобов'язаний робити все, що в його силах, для усунення недоліків, несучи однакову відповідальність як перед рівнем управління, що відповідає в організації за стан роботи, що ним вивчається, так і перед інстанцією, якою він повідомляє про результати перевірки і куди вносить відповідні пропозиції.

Вирішальним чинником, визначальним «поведінка штабу у створенні», є, на думку Лернеда, Ульріха і Буза, поведінка «вищих лінійних начальників» стосовно «штабу». На питання про те, хто кому повинен підпорядковуватися, вони відповідають: «Проблема полягає не в тому, якою мірою штаб контролює діяльність лінії, а в тому, щоб отримати через лінійну організацію результати, що втілюють у собі майстерність штабу».

У тому ж приблизно дусі пропонує вирішення цього питання й інший теоретик, Дуглас Макгрегор. Він вважає за необхідне створення «обстановки довіри» між «лінією» та «штабом» на основі визнання відповідальності останнього «перед усіма рівнями керівництва», а не лише перед тим, якому він безпосередньо підпорядкований, а також обмеження збору контрольної інформації як «лінією», так і "штабом". Цей захід обумовлюється тим, що основним принципом управлінського контролю оголошується самоконтроль, тоді як «штаб» характеризується передусім як консультант стосовно «лінії». Тому взаємини між ними нагадують взаємини між професіоналом-консультантом та клієнтом – ситуацію взаємозалежності, в якій ніхто, як правило, не здійснює влади над іншим, хоча обидві сторони впливають одна на одну. Це доктриною «людських відносин», що розвивається, трактування природи взаємовідносин між підрозділами справило значний вплив на теоретичні побудови школи «соціальних систем».

Розглядаючи перспективи розвитку організації управління у світлі дедалі ширшого застосування економіко-математичних методів та використання комп'ютерної техніки, прихильники цього напряму прагнули передбачити вплив таких нововведень на «людські відносини». Саймон вважає, що, хоча нова техніка управління і посилює централізацію, вона тим не менш істотно змінює її форми в порівнянні з традиційними методами, оскільки в нових умовах централізація набуває безособового характеру. Більше того, всебічна механізація та автоматизація певних управлінських функцій сприятимуть, на думку Саймона, зміні характеру роботи керуючих середньої ланки як у сенсі її впорядкування на основі централізації, так і в плані здійснення цього найбільш сприятливим шляхом (нівелюючи протилежно спрямовані впливи, що зазвичай випробовуються цим ланкою управління, і забезпечуючи цим здоровішу психологічну обстановку).

Саймон був ерудитом, який по праву займав місце серед батьків-засновників кілька важливих сьогодні. наукових галузей, що вивчали проблеми штучного інтелекту, обробки інформації, прийняття рішень, вирішення проблем, економіки уваги, теорії організації, складних систем та комп'ютерного моделювання наукового відкриття. Він першим увів у вжиток такі поняття, як "обмежена раціональність" (bounded rationality) і "сатисфакція" (satisficing), першим проаналізував природу організованої складності та запропонував механізм "переважної прив'язаності" (preferential attachment) для пояснення розподілу статечної залежності.

Заслуги Саймона перед світовою наукою увінчалися безліччю нагород, серед яких - премія Тюрінга 1975 (Turing Award) за "фундаментальний внесок у штучний інтелект, психологію механізмів людського сприйняття та обробку списків", яку вручає Асоціація обчислювальної техніки (Association for Computing Mach) ; Нобелівська премія з економіки 1978 за "новаторські дослідження процесу прийняття рішень у рамках економічних організацій"; Національна наукова медаль США (National Medal of Science) 1986 року та премія Американської психологічної асоціації (American Psychological Association, APA) за "видатний внесок у психологію" 1993 року.

Герберт Александер Саймон народився 15 червня 1916 року в Мілуокі, штат Вісконсін (Milwaukee, Wisconsin), у єврейській родині. Його батько, інженер-електрик, винахідник та володар кількох десятків патентів, приїхав до Сполучених Штатів (United States) з Німеччини (Germany) у 1903 році. Мати Саймона була обдарована піаністкою. Герберт навчався у державній школі, яка виховала у ньому схильність до науки. Хлопчик знаходив навчання цікавим, але дуже легким. Інтерес до вивчення людської поведінки виник у ньому під впливом молодшого брата матері, який вивчав економіку в Університеті Вісконсін-Медісон (University of Wisconsin-Madison). Герберт ще школярем прочитав дядьки книги з економіки та психології, відкривши собі область соціальних наук. У 1933 році Саймон вступив до Чиказького Університету (University of Chicago), де вивчав суспільні науки та математику. Його дуже цікавила біологія, але через дальтонізм і свою незручність в лабораторії він не наважився зайнятися нею, вважаючи за краще зосередитися на політичній науціта економіці. У 1936 році Саймон отримав ступінь бакалавра, а в 1943 захистив докторську дисертацію з організаційного прийняття рішень все в тому ж Чиказькому Університеті, де займався під керівництвом Гарольда Лассуела (Harold Lasswell) і Чарльза Едварда Мерріама (Charles Edward).

З 1939 по 1942 рік Саймон був директором дослідницької групи в Університеті Каліфорнії в Берклі (University of California, Berkeley), а коли грант закінчився, він перейшов на факультет Іллінойського Технологічного Інституту (Illinois Institute of Technology), де викладав політологію з 19 , а також завідував кафедрою. Повернувшись до Чикаго, молодий вчений приступив до глибшого вивчення економіки області інституціоналізму. У 1949 році Саймон став професором адміністрування і очолив факультет промислового менеджменту в Технологічному Інституті Карнегі (Carnegie Institute of Technology), який пізніше став Університетом Карнегі-Меллон, і продовжував, користуючись широтою своїх наукових інтересів, викладати на різних відділеннях університету. Саймон помер 9 лютого 2001 року, у віці 84 років, у Піттсбурзі, штат Пенсільванія (Pittsburgh, Pennsylvania).

Американський політолог, економіст, соціолог і психолог, професор – насамперед, Університету Карнегі-Меллона (Carnegie Mellon University), – чиї дослідження зачіпали безліч областей, у тому числі когнітивну психологію, когнітологію, теорію обчислювальних машин та систем, державне управління, економіку, менеджмент, філософію науки, соціологію та політологію Саймон – автор майже тисячі вкрай високо оцінених публікацій та один із найвпливовіших фахівців у галузі суспільних наук минулого століття. Лауреат Нобелівської премії (Nobel Prize) з економіки (1978).

Саймон був ерудитом, який по праву займав місце серед батьків-засновників кілька важливих сьогодні наукових галузей, що вивчали проблеми штучного інтелекту, обробки інформації, прийняття рішень, вирішення проблем, економіки уваги, теорії організації, складних систем та комп'ютерного моделювання наукового відкриття. Він першим увів у вжиток такі поняття, як "обмежена раціональність" (bounded rationality) і "сатисфакція" (satisficing), першим проаналізував природу організованої складності та запропонував механізм "переважної прив'язаності" (preferential attachment) для пояснення розподілу статечної залежності.

Герберт Александер Саймон народився 15 червня 1916 року в Мілуокі, штат Вісконсін (Milwaukee, Wisconsin), у єврейській родині. Його батько, інженер-електрик, винахідник та володар кількох десятків патентів, приїхав до Сполучених Штатів (United States) з Німеччини (Germany) у 1903 році. Мати Саймона була обдарована піаністкою. Герберт навчався у державній школі, яка виховала у ньому схильність до науки. Хлопчик знаходив навчання цікавим, але дуже легким. Інтерес до вивчення людської поведінки виник у ньому під впливом молодшого брата матері, який вивчав економіку в Університеті Вісконсін-Медісон (University of Wisconsin-Madison). Герберт ще школярем прочитав дядьки книги з економіки та психології, відкривши собі область соціальних наук. У 1933 році Саймон вступив до Чиказького Університету (University of Chicago), де вивчав суспільні науки та математику. Його дуже цікавила біологія, але через дальтонізм і свою незручність у лабораторії він не наважився зайнятися нею, віддавши перевагу зосередитися на політичній науці та економіці. У 1936 році Саймон отримав ступінь бакалавра, а в 1943 захистив докторську дисертацію з організаційного прийняття рішень все в тому ж Чиказькому Університеті, де займався під керівництвом Гарольда Лассуела (Harold Lasswell) і Чарльза Едварда Мерріама (Charles Edward).