Існує два важливі і непорушні правила, закріплені в Трудовому кодексі РФ:

1. З кожним працівником потрібно обов'язково укладати трудовий договір, в якому будуть прописані всі умови його роботи та відпочинку в організації.
2. Кожен роботодавець має право (не виходячи за межі чинного ТК РФ) самостійно встановлювати такі умови роботи, включаючи вид оплати.

Виходячи з цього, будь-який роботодавець може призначити своєму працівникові один з дозволених ТК РФ видів оплати праці, зокрема:

• погодинна (працівник отримуватиме оклад за місяць роботи або фіксовану ставкуза одиницю часу – день або годину);
• відрядна (розмір заробітку залежатиме від розцінок та кількості виробленої продукції на місяць);
• комісійна (працівнику встановлюють відсоток (комісію) за реалізовані товари (роботи, послуги)).

Ці види заробітку можуть застосовуватися як окремо один від одного, так і носити змішаний характер. Усе це залежить від конкретних умов праці організації, але обов'язково має бути прописано у контракті при працевлаштуванні співробітника. Вид оплати праці є суттєвою умовою ТД, тому у разі будь-яких змін у цьому питанні сторонам доведеться укладати додаткову угоду. (Ст., ТК РФ).

Як правильно оформити трудовий договір із відрядною оплатою праці

Кожен трудовий договір () вимагає від роботодавця певних нюансівпри складанні. Зокрема, в ньому обов'язково потрібно передбачити те, як будуть оплачуватись святкові неробочі дні, а також встановити розцінки. Оскільки нормами статті 57 ТК РФпрямо передбачено обов'язок роботодавця вказати в контракті з працівниками всі умови оплати праці, а саме:

• розмір (посадового окладу) працівника,
• доплати,
• надбавки та заохочувальні виплати,
• розцінки за одиницю виробленої продукції чи виконаної роботи (послуги).

Однак допускається, щоб у документі містилися посилання на внутрішні локальні акти, якими на підприємстві встановлено розцінки за виготовлену одиницю продукції (іншу операцію чи роботу, послугу) та норми виробітку. І тут у тексті ТД можна написати таку фразу:

Для працівника встановлюється відрядна система оплати праці. Заробітна плата розраховується виходячи із відрядних розцінок, встановлених у положенні про оплату праці, та виконаного працівником обсягу робіт.

У цьому випадку працівника, з яким укладено ТД, має бути ознайомлено з наказом або іншим локальним актом під розпис у момент працевлаштування. При цьому важливо пам'ятати про те, що відповідно до вимог статті 136 ТК РФзаробітну плату працівникам із відрядною оплатою праці потрібно платити в загальному порядку, а саме не рідше двох разів на місяць, з інтервалом не більше 15 днів між виплатами.

Форма документа

Будь-який ТД повинен бути обов'язково укладений у письмовій формі та засвідчений підписами керівника організації-роботодавця та самого працівника. Усний укладення такого контракту законодавством не передбачено. (затверджена постановою Уряду РФ від 27 серпня 2016 р. № 858), проте за бажання її можуть використовувати й решта всіх роботодавців. Цей шаблон зручний тим, що в ньому вже передбачені всі діючі норми ТК РФ та інших актів захилення, так що це вдалий зразок трудового договору. Відрядна оплата (2017) у його розділі про зарплату має бути прописана самою організацією. У ТД, який організація розробила самостійно, цей розділ може виглядати приблизно так:

Особливості та нюанси

Зарплата за свята

У ТД важливо передбачити особливості виплат за святкові дні відповідно до норм статті 112 ТК РФ. Зазвичай за такі дати працівникам, які не працюють на окладі, належить додаткова винагорода. Порядок та розмір доплати зазвичай прописують безпосередньо у трудовому договоріПроте можна затвердити окремий локальний акт, на який можна посилатися в контракті. У цьому випадку працівника необхідно ознайомлюватися з ним під підпис у момент оформлення на роботу. При цьому така додаткова винагорода є частиною оплати праці.

Змінний графік

Якщо організації для відрядників передбачено , зокрема нічні зміни, то роботодавця немає обов'язку виплачувати додаткову винагороду за святкові дні. У цьому випадку необхідно враховувати підвищену ставку за роботу у нічний час та вихідні дні, включаючи свята. Все це потрібно обов'язково відобразити у ТД.

Відрядно-преміальна оплата

Іноді організація використовує відрядно-преміальну систему, у разі це теж необхідно відбити у ТД. У цьому випадку необхідно обов'язково вказати, що співробітник отримуватиме премію за виробничі результати при виконанні умов преміювання. Така премія може бути встановлена ​​як у твердій грошовій сумі, так і у відсотковому співвідношенні від вартості виконаної роботи. З ними працівника необхідно ознайомити під підпис.

Простий

У трудовому договорі бажано зазначити, які гарантії зберігаються за співробітником у разі. Керівництво організації має пам'ятати, що розмір заробітної платиза місяць для працівника, який справно виходив на роботу і виконував усі розпорядження керівництва, не може бути нижчим за умови, що він працює на повну ставку. Тому гарантований мінімум у контракті передбачити необхідно обов'язково.

Питання: Як у трудовому договорі правильно вказати умову про оплату праці?

Відповідь:У трудовому договорі із працівником необхідно вказати конкретний розмір тарифної ставки чи посадового окладу. Доплати, надбавки та заохочувальні виплати можуть бути прямо зазначені у трудовому договорі або в ньому може бути зроблено посилання на відповідний локальний нормативний акт або колективний договір, угоду, що передбачає підстави та умови їх виплати. У трудовому договорі не обов'язково вказувати конкретну дату виплати заробітної плати, достатньо зробити посилання на правила внутрішнього трудового розпорядку або колективний договір.

Обґрунтування:Заробітна плата (оплата праці) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати та стимулюючі виплати (ст. 129 Трудового кодексу РФ).

Системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат та надбавок компенсаційного характеру, системи доплат та надбавок стимулюючого характеру та системи преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами.

Заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця систем оплати праці (ст. 135 ТК РФ). Тому умови оплати праці обов'язково включаються до трудового договору. При цьому необхідно вказати розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Проте чіткіших вимог про те, яким чином вказувати умови оплати праці в трудовому договорі, законодавство РФ не містить.

Система оплати праці у трудовому договорі

У трудовому договорі з працівником не обов'язково докладно розписувати встановлену йому або в організації в цілому систему оплати праці, а також конкретні розцінки. Досить вказати вид системи оплати праці (почасова, відрядна, акордна і т.д.) і зробити посилання на прийнятий локальний нормативний акт, наприклад, положення про оплату праці.

"Заробітна плата працівника відповідно до діючої у роботодавця системи оплати праці складається з посадового окладу" або "Для працівника встановлюється відрядна система оплати праці. Заробітна плата розраховується виходячи із відрядних розцінок, встановлених у положенні про оплату праці, та виконаного працівником обсягу робіт".

Оклад та тарифна ставка у трудовому договорі

Тарифна ставка або оклад (посадовий оклад) є фіксований розмір оплати праці працівника без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат (ст. 129 ТК РФ).

Розмір тарифної ставки або окладу обов'язково має бути зазначений у трудовому договорі з кожним працівником. При цьому вказується конкретний розмір тарифної ставки або посадового окладу, а не діапазон суми від мінімального до максимального розміру (Листи Роструда від 19.03.2012 р. N 395-6-1, від 22.03.2012 р. N 428-6-1).

У трудовому договорі заробітну плату слід зазначати у рублях. Вказівка ​​її в іноземній валюті або в умовних одиницях може призвести до розбіжностей з органами контролю (Лист Роструда від 20.11.2015 N 2631-6-1).

Формулювання трудового договору в даній частині може бути наступним:

"Працівнику встановлюється посадовий оклад у розмірі 57 000 (п'ятдесят сім тисяч) карбованців на місяць" або "За виконання посадових обов'язків, передбачених умовами цього трудового договору, працівнику встановлюється тарифна ставка (оклад) 57 000 (п'ятдесят сім тисяч) карбованців на місяць".

Відомості про розмір ПДФО, що утримується із заробітної плати працівника, у трудовому договорі вказувати не обов'язково.

Доплати, надбавки та заохочувальні виплати у трудовому договорі

Доплати та надбавки компенсаційного характеру (за виконання робіт зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, за роботу в місцевостях з особливими кліматичними умовами, за роботу в нічний час, за понаднормову роботу, інші виплати) відносяться до компенсаційних виплат, а доплати та надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати (винагороди за підсумками роботи протягом року, за вислугу років, інші виплати) ставляться до стимулюючих виплат.

Трудове законодавство не вимагає вказівки у трудовому договорі конкретного розміру доплат, надбавок та заохочувальних виплат. Однак у ньому необхідно (за наявності) вказати хоча б загальні відомостіпро всі доплати та надбавки компенсаційного характеру і про стимулюючі виплати відповідно до діючих у даного роботодавця систем оплати праці (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Таким чином, доплати, надбавки та заохочувальні виплати можуть бути прямо зазначені в трудовому договорі або в ньому може бути зроблено посилання на відповідний локальний нормативний акт, колективний договір, угоду, що передбачає підстави та умови їх виплати. У останньому випадкупрацівник може бути ознайомлений зі змістом під розпис (год. 3 ст. 68 ТК РФ, Листи Роструда N N 395-6-1, 428-6-1).

Формулювання трудового договору в даній частині може бути наступним:

"Працівнику може бути виплачена премія у розмірі до 100% окладу за дотримання умов та порядку, встановлених положенням про преміювання (відсилання на положення)" або

"Роботодавцем встановлюються доплати, надбавки та заохочувальні виплати. Розміри та умови таких доплат, надбавок та заохочувальних виплат визначені у положенні про преміювання працівника (відсилання на положення), з яким працівник ознайомлений під розпис при підписанні трудового договору" або "Робітнику можуть виплачуватись доплати надбавки, премії за високу кваліфікацію та особистий внесок у результати діяльності роботодавця, стаж роботи, доплати за збільшений обсяг робіт, висока якістьвідповідно до положення про оплату праці (відсилання на положення), з яким працівник повинен бути ознайомлений під розпис.

Вказівка ​​форми, порядку та місця виплати заробітної плати у трудовому договорі

за загальному правилузаробітна плата виплачується у грошовій формі у валюті Російської Федерації(в рублях).

Однак у трудовому чи колективному договорі може бути встановлено, що за письмовою заявою працівника оплата праці частково (не більше 20% від нарахованої місячної заробітної плати) провадиться у негрошової формі (ст. 131 ТК РФ, п. 54 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03 .2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації").

У трудовому чи колективному договорі слід визначити, яким чином виплачується заробітна плата:

У готівковій грошовій формі на місці виконання роботи;

У безготівковому порядку шляхом переказу коштів до кредитної організації, зазначеної у заяві працівника;

У негрошової (зокрема, натуральної) формі у місці виконання роботи чи іншому іншому місці (ст. ст. 131, 136 ТК РФ).

Якщо колективному чи трудовому договорі не прописано порядок оплати праці натуральній формі, можна внести відповідні зміни у трудовий чи колективний договір. Змінювати умови трудового договору можна лише за згодою сторін шляхом підписання додаткової угоди (ст. 72 ТК РФ). Змінювати умови колективного договору можна у порядку, встановленому ТК РФ на його укладання, чи порядку, передбаченому колективним договором (ст. 44 ТК РФ).

Якщо форма, порядок і місце виплати зарплати визначено колективним договором, то трудовому договорі з працівником досить зробити відсилання нею.

Формулювання трудового договору в даній частині може бути наступним:

"Заробітна плата виплачується працівнику у місці виконання ним роботи шляхом видачі готівкових коштів у касі роботодавця або шляхом перерахування на рахунок працівника у банку" або

"Виплата заробітної плати провадиться у валюті Російської Федерації у безготівковій грошовій формі шляхом її перерахування на розрахунковий рахунок працівника, зазначений ним у заяві" або

"10% нарахованої щомісячної заробітної плати видається працівникові у натуральній формі у вигляді продукції роботодавця - одягом. Видача заробітної плати у негрошової формі здійснюється за місцем виконання роботи 10-го числа місяця, наступного за розрахунковим. Заміна оплати праці в натуральній формі на грошову провадиться роботодавцем на підставі письмової заяви працівника без обмеження за часом попередження".

Вказівка ​​дати виплати заробітної плати у трудовому договорі

Дата виплати зарплати може встановлюватися правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором чи трудовим договором. Таким чином, у трудовому договорі не обов'язково вказувати конкретну дату виплати заробітної плати, достатньо буде зробити посилання на документ, яким вона встановлена ​​роботодавцем (ст. 136 ТК РФ).

Зверніть увагу!

При визначенні днів виплати заробітної плати слід врахувати, що заробітна плата виплачується не рідше за кожні півмісяця, а конкретна дата виплати заробітної плати встановлюється не пізніше 15 календарних днів з дня закінчення періоду, за який вона нарахована.

Формулювання трудового договору в даній частині може бути наступним:

"Заробітна плата виплачується працівникові не рідше ніж кожні півмісяця (20-го числа поточного місяця - за першу половину місяця та 5-го числа місяця, наступного за відпрацьованим, - остаточний розрахунок за відпрацьований місяць). При збігу дня виплати з вихідним або неробочим святковим днем виплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня. Оплата відпустки провадиться не пізніше ніж за три дні до її початку" або

"Заробітна плата виплачується двічі на місяць (кожні півмісяця) у наступні дні: 20-го числа поточного місяця та 5-го числа місяця, наступного за розрахунковим".

Ю.С. Барикина

Консультаційно-аналітичний центр з бухгалтерського обліку та оподаткування

Вітаю! У цій статті ми розповімо про надбавки до заробітної плати.

Сьогодні ви дізнаєтесь:

1. Яким категоріям громадян покладено надбавки до зарплати та які їх види існують;
2. Чим надбавки відрізняються від доплат;
3. Що таке стимулюючі доплати та багато іншого.

Всім відомо, що навіть якщо людина влаштована на роботу офіційно, це не є гарантією того, що їй будуть призначені всі належні доплати. Тому сьогодні розберемося, за що роботодавець зобов'язаний доплачувати та на які доплати та надбавки працівники мають повне право.

Складові частини оплати праці

На початку розмови відповімо на таке запитання: із чого складається заробітна плата?

Заробітна плата включає 2 частини:

• Постійну;
• Змінну.

У постійну входять оклад та районний коефіцієнт, а змінну доплати, надбавки, преміальні.

Слово законодавця

Оплата праці – своєрідний інструмент, завдяки якому компенсуються трудові витрати всіх працівників. Законодавством передбачено заходи, які покликані не лише захистити права працівників, а й встановити такий розмір зарплати, який буде відповідати реальним трудовитратам.

Отже, законом встановлено:

1. Грунтуючись на статті 133 Трудового кодексу, будь-який роботодавець не має права встановлювати працівникам розмір окладу, який є нижчим. Його розмір визначається федеральним законодавством, і навіть регіональним;
2. Стаття 143 цього Кодексу свідчить, оклад встановлюється враховуючи тарифікацію, чи тарифну сітку, чи розряди;
3. Якщо умови праці на підприємстві чи організації відхиляються від стандартних, то працівники мають право компенсацію всіх додаткових трудовитрат, що в ст.146 — 154 ТК РФ;
4. Роботодавець має право встановити розмір стимулюючих виплат;
5. Роботодавця Трудовий кодекс зобов'язує нараховувати та виплачувати зарплату.

Надбавки та доплати: різниця понять

Для того щоб стимулювати співробітників, роботодавці можуть виплачувати не тільки належну за законом заробітну плату, а й кошти, які оформлюються у вигляді надбавки чи іншого матеріального заохочення. А держава, у свою чергу, зобов'язує керівників оплачувати доплати при настанні певних випадків.

А зараз розглянемо ці моменти докладніше. Що таке доплата?

Доплата – це вид виплати, який має характер компенсації, оскільки призначається у разі, коли співробітник працював у свята, поєднував свою роботу з обов'язками колеги, тобто виконував підвищений обсяг роботи.

Надбавка - це вид виплати, який призначений для стимуляції співробітника, щоб він хотів далі зростати та розвиватися у професії. Як приклад можна навести надбавки за великий безперервний стаж роботи, за вислугу років, за вчений ступінь тощо.

Щодо загальних рис, то вона одна: обидві виплати збільшують оплату праці працівника.

А відмінності їх полягають у наступному:

• Доплати – величина обов'язкова, надбавки – немає;
• Доплата – це компенсація, а надбавка – стимулююча виплата;
• Надбавка наголошує на значущості співробітника, а доплата покликана компенсувати ускладнені умови праці.

Надбавки виплачуються за ініціативою та бажанням керівника!

Види надбавок до заробітної плати

Для наочності подаємо цю інформацію як таблиці.

Таблиця 1. Види та характеристика надбавок.

№ п/п	Вид надбавки	коротка характеристика
1	За здійснення наставництва	Виплачують «старожилам» підприємств за навчання молодих спеціалістів
2	За високу професійну кваліфікацію	Виплачують лише висококваліфікованим фахівцям
3	Надбавки персонального характеру	Виплачуються у разі, якщо цінного працівника необхідно утримати дома роботи, а підвищити їх у посади чи збільшити оклад неможливо.
4	За наявність наукового ступеня чи звання	Працівникам, які захистили кандидатські, докторські дисертації і так далі
5	За наявності допуску до державної таємниці	Працівникам окремих структур, дипломатичних служб
6	За володіння іноземними мовами	Часто зустрічається на підприємствах, що випускають продукцію, яка йде на експорт

Такі виплати встановлюються у будь-який час, як міра заохочення будь-яких досягнень працівників (є компанії, які здійснюють такі виплати за участь у корпоративних спортивних змаганнях, тим хто протягом тривалого часу не йде на лікарняний та інше).

Перед скасуванням таких виплат працівників потрібно про це попередити!

Надбавки, що виплачуються незалежно від волі роботодавця

Як каже стаття 149 Трудового кодексу, роботодавець зобов'язаний платити за:

1. За умови праці, які є шкідливими, небезпечними чи важкими;
2. За роботу у суворих умовах клімату (якщо працівник весь робочий день проводить на вулиці, він має право отримувати цю виплату);
3. За роботу вночі (якщо графік не є позмінним);
4. Якщо працівник виконує роботу, яка вимагає високого рівнязнань та умінь;
5. Якщо працівник поєднує кілька посад одразу.

Наведений список є основним, можуть бути і додаткові пункти, але вони визначаються вже трудовим договором. Але є нюанс, увагу на який треба звертати, поки трудовий договір не підписано, потім оскаржити це буде дуже непросто: роботодавець може вказати у трудовому договорі перелік робіт, які працівник виконувати зобов'язаний. У цій ситуації вимагати доплати працівник не може.

Доплати до заробітної плати

Доплати, як і надбавки, грають важливу рольу системі оплати праці персоналу. Їхні види розглянемо також у вигляді таблиці.

Таблиця 2. Види та характеристика доплат.

№ п/п	Вид доплати	коротка характеристика
1	За збільшену норму виробітку	Виплачують найчастіше працівникам, які перебувають на відрядній оплаті. Обов'язкова умова: висока якість продукції
2	Доплати одноразового характеру	Так звані «підйомні» для молодих спеціалістів
3	За роз'їзний чи вахтовий характер робіт	Виплачуються тим, хто працює «вахтовим» методом
4	За понаднормову роботу	Якщо цього вимагає виробнича необхідність (є наказ керівника та письмову згоду працівника). Якщо працівник здійснював таку діяльність за власною ініціативою, доплати не буде
5	За роботу у нічний час доби	Вночі вважається період з 22 години вечора до 6 години ранку.
6	За роботи шкідливого чи небезпечного характеру	Виплачується шахтарям, працівникам МНС, працівникам атомних електростанцій тощо
7	За вихід на роботу у святкові та вихідні дні	Оплата у разі відбувається у подвійному розмірі, вихід здійснюється виходячи з наказу керівника з письмової згоди працівника. Доплата буде розрахована залежно від форми оплати праці
8	За здійснення поєднання професій	Приклад: виплачується за виконання обов'язків двірника та сантехніка в установі або на підприємстві
9	За перевезення небезпечних вантажів	Виплачується зазвичай у галузі залізничного транспорту, автоперевезень тощо.
10	Районний коефіцієнт	Залежить від регіону країни, а також від природно-кліматичних умов праці

Хто може розраховувати на надбавки та доплати

Розраховувати на встановлення надбавок та доплат можуть не всі категорії працівників.

Не передбачені дані виплати:

• Тим, хто працює за цивільно-правовим договором;
• Працівникам за договором підряду;
• Тим, з ким укладено агентську угоду.

Пояснюється це тим, що правовідносини з такими особами регулюються Цивільним кодексом, а чи не Трудовим.

Ті громадяни, які прийняті до штату на підставі трудових договорів, навіть укладених на певний строк або є сумісниками, мають право отримувати всі зазначені грошові виплати.

Приклад розрахунку надбавок та доплат

Для того, щоб розуміння стало найбільш повним, розглянемо виплату надбавок та доплат на конкретному прикладі .

У дитячому садкупрацівник одночасно є різноробом та електриком. Виходить, він поєднує 2 посади. На посаді різноробоча у нього оклад 12000 рублів. За обов'язки електрика керівництво доплачує йому суму, яка від окладу не залежить – 10 000 рублів (так прописано у його трудовому договорі). За наслідками роботи сума його преміальних 4000 рублів.

Розрахунок оплати протягом місяця виглядатиме так: 12000+10000+4000=26000 рублів. У нашому прикладі надбавка та премія нараховані не у відсотковому відношенні, а у твердій сумі. Але розраховані ці показники можуть бути залежно від окладу, тобто у відсотках.

Доплати, які вважаються спірними

У цій частині розмови приділимо увагу бюджетним підприємствам та установам. Не секрет, що зарплату їхні працівники одержують із коштів бюджету.

У зв'язку з цим у Федеральної службифінансово-бюджетного нагляду виникли питання щодо кількох видів доплат, а саме:

1. Доплата за роботу з комп'ютерною та оргтехнікою;
2. Доплата за суміщення посад.

Коли були проведені певні контрольні заходи, співробітники Росфіннагляду вважали, що перш ніж призначати ці види доплат, потрібно провести повну атестацію робочих місць, інакше їх виплата є неправомірною.

Зазначимо, що часто підприємства та установи з такою позицією не згодні, а при зверненні до суду судді стають на їхній бік.

Документація, у якій закріплено порядок виплат

1. Колективний договір;
2. Положення про оплату праці;
3. Положення про преміювання працівників;
4. (може містити посилання на колективний договір);
5. Наказ керівника (якщо виплата одноразова, а чи не постійна).

На яких умовах відбуваються виплати

Будь-які надбавки та доплати насамперед мають утримуватися у розрахунковому листку кожного працівника.

Є низка правил, яких потрібно дотримуватись керівнику підприємства чи установи:

• Перед кожним працівником має стояти завдання, за успішне вирішення якого він отримує заохочення. Але завдання має насамперед бути вирішуваним, а не ставити в глухий кут. Простіше кажучи, у будь-якого працівника має бути можливість досягти гарного результату;
• Якщо йдеться про премію, то сума має викликати інтерес, тобто бути вагомою. Навряд чи працівник відмовиться від перекурів за премію 200 рублів;
• Працівники повинні знати, що є можливість отримувати якісь заохочення, доплати. Найкраще сповіщати про це, оформлюючи додаток до трудового договору. Кожен працівник, який знову прийшов, буде відразу з цим ознайомлений.

Якщо керівник готовий заохочувати своїх працівників, доплачувати їм за щось, значить, ці рекомендації будуть цілком здійсненними.

Відповідальність роботодавця за виплати

За розміри виплат, які мають стимулюючий характер, роботодавець перед працівниками звітувати не зобов'язаний. Якщо у зв'язку з важкою економічною ситуацією, кризовими явищами, а також за іншими обставинами преміальну частину заробітної плати буде скасовано, достатньо письмового попередження працівників.

Єдиним порушенням тут буде лише те, що роботодавець проігнорував процедуру попередження працівників, не більше.

Взагалі, якщо правильно стимулювати співробітників, можна досягти справді високих результатів та показників. Для цього роботодавцю варто використовувати заходи заохочення, що стимулюють виплати. Це не просто підвищить продуктивність праці, а й позначиться на якості продукції якнайкраще.

Надбавка до посадового окладу у трудовому договорі вказується як частина системи оплати праці, що діє в організації, та належить до обов'язкових умов цього документа. Незважаючи на те, що умови виплати та розмір надбавок обумовлюються локальними нормативними актами підприємства, невказання їх у тексті договору під час перевірки може бути кваліфіковано як порушення вимог трудового законодавства (ст. 57 ТК РФ).

Зі статті ви дізнаєтесь:

• чим відрізняються надбавки та доплати;
• від чого залежить розмір надбавки до посадового окладу;
• як встановити надбавку до посадового окладу у трудовому договорі;
• як змінити надбавку у трудовому договорі.

Надбавки та доплати: у чому різниця

Розмір встановлюваних надбавок до посадового окладу у трудовому договорі може бути зазначений у конкретному грошах або у відсотках від фіксованої величини окладу. При цьому ті додаткові виплати окладу, які зазначаються у трудовому договорі, повинні точно відповідати тим, що встановлені для працівників компанії колективним договором, угодами та іншими локальними нормативними актами.

Якщо розмір додаткової виплати безпосередньо не прописаний у тексті, у договорі необхідно надати посилання на відповідні норми документів, якими встановлюється дана надбавка, підстави та умови її виплати.

Як змінити надбавку до посадового окладу у трудовому договорі

Оскільки надбавки є частиною системи оплати праці, що застосовується на підприємстві, і відносяться до обов'язкових умов трудового договору, зміна їх, як у меншу, так і у більшу сторону, кваліфікується законом як зміна умов праці. Це означає, що всі поправки до договору можуть бути внесені лише за згодою сторін, оформленою письмово.

До винятків, які допускають зміну умов трудового договору в односторонньому порядку з ініціативи роботодавця, належать випадки, що передбачаються ст. 74 ТК РФ, зумовлені організаційними чи технологічними змінами виробничих умов цьому підприємстві.

З книги Ви дізнаєтесь, які можуть виникнути складні ситуації з оплатою праці співробітників та як їх вирішити, як запровадити відрядно-преміальну оплату праці з урахуванням останніх змін. Докладно розглянемо: як і коли надати компенсації за роботу у вихідні та неробочі святкові дні, які часті помилки припускаються роботодавці при оплаті понаднормової роботи. А також розберемо, як підготуватися до позапланової перевірки ГІТ, які штрафи та санкції можливі за порушення з оплати праці.

Змінити підстави, умови та розмір виплати додаткових виплат, внісши відповідні коригування в локальні нормативні акти, не можна, оскільки на них, як правило, є посилання у трудовому договорі і співробітник знайомився з їх положеннями, оформляючись на роботу.

Зміст журналу №18 за 2017 р.

Є.А. Шаповал,
провідний юрист

У трудовому договорі слід зазначати конкретний розмір окладу (тарифної ставки). А ось розміри доплат та премій можна вказати шляхом відсилання до локального нормативного акту чи колективного договору.

Як сформулювати умову про зарплату у трудовому договорі

Складові частини зарплати

Заробітна плата працівника може включати ь ст. 129 ТК РФ:

оклад (тарифну ставку);

компенсаційні виплати;

стимулюючі виплати.

Оклад (тарифна ставка) – частина зарплати, якої не може не бути. А компенсаційні та стимулюючі виплати можуть і не передбачені системою оплати праці підприємства. Тоді зарплата працівника складатиметься лише із окладу (тарифної ставки).

Довідка

Тарифна ставка встановлюється робітником у фіксованій сумі за місяць, день або годину без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат.

Оклад встановлюється у фіксованій сумі керівникам, спеціалістам, адміністративному персоналу за календарний місяць без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат.

Вказуємо оклад (тарифну ставку)

У трудовому договорі обов'язково слід зазначати конкретний розмір окладу (тарифної ставки) працівник а ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Якщо оклад (тарифна ставка) буде вказано у вигляді відсилання до локального нормативного акту (ЛНА) або колективного договору, трудінспекція під час перевірки може винести попередження або оштрафувати організацію на суму від 30 000 до 50 000 руб., а її керівника (підприємця) – на суму від 1000 до 5000 руб. ч. 1 ст. 5.27 КпАП РФ

Ось як можна сформулювати таку умову трудового договору в залежності від системи оплати праці, що застосовується в компанії:

якщо працівнику встановлено оклад:

6. Працівнику встановлюється оклад у вигляді 25 000 (двадцять п'ять тисяч) карбованців на місяць.

якщо працівнику встановлено місячну тарифну ставку:

6. Працівнику встановлено місячну тарифну ставку у вигляді 25 000 (двадцять п'ять тисяч) карбованців на місяць.

якщо працівнику встановлено денну тарифну ставку:

6. Працівнику встановлено денну тарифну ставку у вигляді 2430 (дві тисячі чотириста тридцять) карбованців на день.

якщо працівнику встановлено годинну тарифну ставку:

6. Працівнику встановлена ​​годинна тарифна ставка у розмірі 153 (сто п'ятдесят три) рублі на годину.

якщо працівнику встановлено відрядну розцінку:

6. Працівнику встановлено відрядну розцінку за одиницю виробленої продукції 150 (сто п'ятдесят) рублів.

Якщо з якоїсь причини під час укладання трудового договору до нього взагалі не включили умови про оклад (тарифну ставку), потрібно доповнити договір цією умовою. Для цього необхідно підписати з працівником додаткову угоду та прописати в ній розмір окладу (тарифної ставки і) ч. 3 ст. 57 ТК РФ.

Якщо ж будуть претензії з боку тих, хто перевіряє з приводу виплати працівникові окладу (тарифної ставки) до укладення такої додаткової угоди, то в суді ви виграєте справу за наявності інших підтверджуючих документів, зокрема штатного розкладу, наказів про прийом на роботу (про звільнення), розрахункових листків, платіжних відомостей, показань свідків працівник а ст. 255 НК РФ.

Вказуємо компенсаційні виплати

Компенсаційні виплати у складі заробітної плати - доплати чи надбавки, пов'язані з умовами праці (наприклад, «за шкідливість») або з виконанням працівником трудової функції (наприклад, за наставництво о) ст. 129 ТК РФ.

Компенсаційні виплати можуть бути встановлені:

або трудовим законодавством;

або роботодавцем самостійно.

Якщо доплати і надбавки встановлені трудовим законодавством, то компанія має їх виплачувати не нижче зазначених у ТК РФ мінімальних розмірів.

Якщо ви виплачуєте такі компенсації у розмірі, встановленому в ТК РФ, то їх назву та розмір можна взагалі не вказувати ні в трудовому договорі, ні в ЛНА, за винятком доплати за роботу у шкідливих та (або) небезпечних умовах. а ч. 3, 5 ст. 57 ТК РФ. І трудінспекція не може притягнути компанію за це до відповідальності.

А доплату за роботу у шкідливих та (або) небезпечних умовах праці, навіть якщо вона не перевищує встановленого ТК РФ розміру, потрібно обов'язково вказати у договорі.

7. Працівнику виплачується доплата за роботу в шкідливі умовипраці розмірі, встановленому ст. 147 Трудового кодексу РФ.

Ці компенсації будуть враховуватися в «прибуткових» витратах за умови їх правильного документального оформлення та економічної обґрунтованості. і статті 252, 255 НК РФ.

Далі у таблиці наведено мінімальні розміри найпоширеніших компенсаційних виплат та документи, крім розрахункового листка, необхідні для їхнього обліку у «прибуткових» витратах, якщо такі компенсаційні виплати не прописані у трудовому договорі. Вищий розмір таких виплат обов'язково потрібно прописати до ЛНА (наприклад, у положенні про оплату праці), колективному та (або) трудовому договорі е статті 57, 135 ТК РФ.

Види виплат	Розмір, зазначений у ТК РФ	Документи, необхідні для обліку у «прибуткових» витратах
Доплата за роботу у шкідливих або небезпечних умовах праці та на важких роботах х ст. 147 ТК РФ	4% від тарифної ставки (окладу), встановленої для різних видівробіт із нормальними умовами праці	чинні результати спецоцінки (атестації робочих місць до 31.12.2018)
Доплата за понаднормову роботу у ст. 152 ТК РФ	у півторному розмірі за перші 2 години; у подвійному розмірі за наступний годинник. Працівник замість підвищеної оплати може попросити компенсувати понаднормову роботу додатковим часом відпочинку не менше часу, відпрацьованого понаднормово	наказ роботодавця про залучення співробітника до понаднормової роботи; табель обліку робочого часу, в якому відображено час понаднормової роботи
Доплата за роботу у вихідні та неробочі святкові дні ст. 153 ТК РФ	якщо встановлено відрядну оплату праці - у розмірі подвійної відрядної розцінки; якщо встановлено годинну (денну) тарифну ставку - у розмірі подвійної годинної (денної) тарифної ставки; якщо працівнику встановлено оклад: - робота виконується в межах місячної норми робочого часу – у розмірі одинарної годинної (денної) частини окладу; - робота виконується за межами такої норми – у розмірі подвійної годинної (денної) частини окладу. Працівник може попросити за роботу у вихідний чи свято відгул. Тоді робота у вихідний або свято оплачується в одинарному розмірі, а день відгулу не оплачується	наказ роботодавця про залучення працівників на таку роботу; табель обліку робочого часу, в якому відображено дані про тривалість роботи у вихідні та неробочі святкові дні
Доплата за роботу у нічний час (з 22 до 6 год) ст. 154 ТК РФ; Постанова Уряду від 22.07.2008 № 554	Кожна година роботи у нічний час – у розмірі 20% годинної тарифної ставки (годинної частини окладу)	графік змінності, де зазначені дати та час виходу працівників на роботу; табель обліку робочого часу, в якому відображено дані про тривалість роботи працівників у нічний час
Доплата за роботу в районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях (районний коефіцієнт т) ст. 316 ТК РФ	У розмірі районного коефіцієнта, встановленого федеральним нормативним правовим актом	трудовий договір, де зазначено місце роботи у населеному пункті, що відноситься до районів Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостей; табель обліку робочого часу
Підвищена оплата виконання робіт різної кваліфікації і ст. 150 ТК РФ	При погодинній оплаті - по роботі вищої кваліфікації. При відрядній оплаті - за розцінками виконуваної роботи	наказ роботодавця про доручення співробітнику робіт різної кваліфікації

Не обов'язково вказувати у трудовому договорі конкретний розмір такої компенсації, достатньо буде зробити у договорі відсилання до ЛНА чи колективного договору у ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Роботодавець самостійно встановлює компенсаційні виплати у випадках:

якщо вони передбачені трудовим законодавством без вказівки мінімального розміру(наприклад, доплата за суміщення посад, розширення зон обслуговування, роз'їзний характер роботи);

якщо вони обумовлені особливостями праці вашої організації чи праці конкретного працівника.

Перелік, умови виплати та розміри таких доплат і надбавок обов'язково потрібно прописати до ЛНА (наприклад, положення про оплату праці) або колективного договору.

Довідка

Розмір доплат та надбавок, які встановлюються роботодавцем, найчастіше визначається у відсотковому відношенні до окладу (тарифної ставки). Але можна встановити їх і в абсолютній сумі. І в тому, і в іншому випадку їх можна встановити в розмірі, однаковому для всіх працівників, або індивідуально для кожного працівника або певної категорії працівників.

Щодо трудового договору, то в ньому достатньо зробити відсилання до локального нормативного акту або колективного договору. у ст. 57 ТК РФ.